【案情概要】

2008年8月1日，周某与公司（后更名为中联公司）签订《劳动合同书》，约定期限为3年，自2008年8月1日起至2011年7月31日止，合同试用期为3个月，自2008年8月1日起至2008年10月30日止。中联公司担任副经理、项目管理一职。月度基本工资在扣缴适用的税款以及所需缴纳的社会保险费用、公积金（或其它法律要求缴纳的费用）之前为人民币14200元。双方于2011年7月31日续签劳动合同。又于2014年8月1日签订无固定期限劳动合同，约定自2014年8月1日起，岗位为信息技术部核心系统经理，月度基本工资调整为23500元。

周某2020年绩效年终薪酬变动报表载明，2020年绩效评分为需要改进，2021年的基本工资不变，为439696.32元，2020年绩效年度中国绩效奖金发放，目标奖金比例（基本工资的百分比，截至12月31日）38%，目标奖金额（可能反映了因年度内工资或目标奖金比例变化）167088元，奖金发放额（于2021年3月支付）88620元，目标的53%。每年度公司的整体奖金发放率是根据绩效年度中国业绩达成结果。绩效奖金发放基于公司的整体奖金发放率、目标奖金金额和绩效评分。绩效奖金由公司自由裁量，为非固定奖励。总薪酬为528316.32元。

2021年6月27日，周某领导黎某向周某发送邮件，载明：“…基于5月20日、6月25日下午在上海的谈话，我作为你的直线团队长，对于您在2020年作为电销团队长的表现评定为不达标-即无法胜任交付团队（电销系统）团队长工作进行了解释和阐明。完成了2020年绩效结果评分及相关谈话。基于以上不胜任评定，现在决定自2021年4月起，您不再担任交付团队（电销系统）团队长工作，而是担任高级交付经理工作，直接向我汇报，作为个人贡献者，您在2021年的目标设定以及相关回顾时间如下…”

2021年6月30日，周某向黎某发送邮件，载明：“由于上周五招募系统上线，周一周二都在安排和组织与试运行相关的事宜，非常抱歉回复有所延迟…尽管如此，我仍然会全力以赴的响应其他与工作相关的任何合理安排和要求，请予以理解…”

2021年7月22日16：40分，中联公司公司职工echo向周某发邮件，通知周某自2021年6月27日，周某职位从信息技术部应用开发高级经理（团队长），调整为信息技术部交付高级经理（个人贡献者）。7月22日17：41分，周某向黎某、echo发送邮件称：“…我会全力配合与支持公司作出的调岗决定。但由于刚才的会议仅仅安排了签署文件的交接，并未就我提及的相关问题加以讨论和澄清，为更好的履行新的职责，我还是认为需要先就这些问题达成共识更为合理，非常抱歉在此之前我还暂时不能签署相关文件…”

2021年10月14日，中联公司以周某严重违反用人单位的规章制度、违反诚实信用原则、违反劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德为由，与周某自2021年10月14日起解除劳动合同。

【裁审结果】

仲裁裁决：确认双方在2018年8月1日至2021年10月14日存在劳动关系；驳回周某的其他申请请求

一审判决：

一、确认周某与中美联泰大都会人寿保险有限公司之间在2008年8月1日至2021年10月14日存在劳动关系；

二、周某与中美联泰大都会人寿保险有限公司继续履行劳动合同；

三、驳回周某的其他诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

周某是否存在严重违纪行为及其违纪程度是否达到解除？

【裁审观点】

一审法院认为，关于解除劳动合同问题。用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，用人单位据以解除周某的依据是《员工手册》，周某在员工确认单上签字，确认已经认真阅读、理解并认可《员工手册》中的内容等，可以说明《员工手册》已经告知了劳动者，对周某具有效力。在本案中，中联公司解除依据的条款为第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的情形可以解除劳动合同。由于上述条款的规定较为抽象，对劳动者而言缺乏可预期性，对于用人单位规章制度的合理性，法院有权进行审查。上述条款中明确了不服从或拒不接受工作分配、指挥的前提是无正当理由，对于“无正当理由”首先应从两方面理解，一是用人单位分配的任务是否合理。如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。对于分配任务的合理性，应由用人单位承担举证责任。本案中，周某的直属领导在8月11日上午分配给周某23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，周某收到任务后也积极回复，并完成了部分任务。但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，周某也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成。而中联公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从周某无法按时完成工作任务就认定周某拒不服从工作安排。二是劳动者自身能否胜任工作。劳动者能否胜任工作任务，应该从劳动者的工作性质、专业特长，工作经验等方面考量。周某在岗位调整前为信息技术部营运开发高级经理（团队长），调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），周某的岗位调整也有一个适应的过程，中联公司将原分配给团队的任务分配给周某个人，虽然是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，周某也提出了自己的疑问，因此从主观上来说不能说周某无故不服从工作分配。

综上所述，周某不存在无正当理由不服从工作分配的情形，况且用人单位负有对职工进行职业培训提高职工技能的义务，即使中联公司认为周某工作上不能胜任工作，对于周某这样一个工作多年的老员工，也应给予周某一个适应和学习提高的机会，担负起其应有的职业培训职责，而不是简单的直接解除劳动合同。故，中联公司解除劳动合同的行为，缺乏事实依据和合理性，属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条规定，在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者有权要求继续履行劳动合同，中联公司又不能证明存在继续履行劳动合同的障碍，因此周某要求恢复与中联公司劳动关系的主张，依法有据，法院予以支持。

二审法院认为，关于解除劳动合同问题。用人单位作出解除决定的，应当就解除的依据和事由承担举证责任。本案中，中联公司主张依据的《员工手册》第五章劳动纪律及处分中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，解除与周某的劳动合同关系，周某否认其存在上述规定存在的情形。“无正当理由”一节，应从用人单位分配的任务是否合理及劳动者自身能否胜任工作进行判断分析。首先，本案中，周某的直属领导在2021年8月11日上午分配给周某23个CR上线任务，并且要求在七日内完成，周某收到任务后也积极回复，并完成了部分任务，但是在后续任务的沟通过程中，双方发生了分歧，周某也提出完成任务需要团队并不是任何同事可以独立完成，诉讼中，中联公司并未就任务量及任务性质，个人独立是否能完成提供充分证据证明，因此不能单从周某无法按时完成工作任务就认定周某拒不服从工作安排。其次，周某之前的工作岗位为信息技术部营运开发高级经理（团队长），此后调整后为信息技术部交付高级经理（个人贡献者），周某的工作岗位存在明显调整，作为劳动者确实需要一定的适应过程，中联公司将原分配给团队的任务分配给周某个人，虽然中联公司主张是为了个人业绩，但是任务量和技术性上个人能否完成，周某也提出了自己的疑问，因此从主观上来说周某并非无故不服从工作分配。故综上，一审法院认定周某不存在无正当理由不服从工作分配的情形，中联公司主张解除劳动合同理由不成立，属于违法解除，并无不当。周某要求继续履行劳动合同，理由充分，本院予以支持。另，中联公司关于其公司周某之间不具备继续履行劳动合同的基础和条件的上诉理由，没有事实及法律依据，本院不予支持。

【蓝白评析】

本案两审法院均针对“无正当理由”进行细致剖析与认定。认为“无正当理由”首先应从两方面理解，一是用人单位分配的任务是否合理。如果用人单位分配的任务超过了劳动者应承受的能力范围，劳动者未完成，不能视为是无正当理由不服从工作。二是劳动者自身能否胜任工作。劳动者能否胜任工作任务，应该从劳动者的工作性质、专业特长，工作经验等方面考量。由此可见，“无正当理由”作为认定员工是否构成“不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的前提条件，其认定原则与标准不应当仅仅从应然角度，即公司就该行为存在内部制度，而是从实然的角度侧重论证构成“无正当理由”的合理性。这就要求公司在制度涉及兜底性条款或者界定较为宽泛行为时，用词应注意精准。用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的”法律“。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。因为，规则设定应具有可期待性，界定含义不易过于含糊其辞，否则，制度将存在一定的适用性风险。