【案情概要】

乔某于2014年7月入职某服饰公司。2014年7月至12月、2019年1月至12月，乔某参加了“大众助保基金”。乔某向公司出具《声明书》，载明其由于个人原因要求公司不缴纳社会保险，并将该费用随工资发放等。2021年，乔某以公司未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同。后乔某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿。公司主张系乔某自愿不要求缴纳社会保险，其据此解除劳动关系主张经济补偿不应得到支持。劳动仲裁裁决后，乔某不服，诉至法院，要求确认双方劳动关系于2021年7月1日解除，公司出具解除劳动合同证明并支付经济补偿金49000元、失业保险待遇损失22120元、未休年休假工资差额43443元、高温补贴2400元、加班费381380元、2021年6月份工资7000元。

二审期间，公司提交一份江苏省企业职工基本养老保险权益记录单，显示乔某在2014年7月至2014年12月、2019年1月至2019年12月参加了“大众助保基金”，证明乔某因参加该助保基金，入职时主动要求单位不为其缴纳社会保险。

【裁审结果】

一审：确认劳动关系解除，服饰公司向乔某出具解除劳动关系证明；服饰公司支付乔某2021年6月份工资6620元、未休年休假工资差额4261元、高温津贴1200元，合计12081元；驳回乔某其他诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

【裁审观点】

一审法院：

关于经济补偿金。首先，根据乔某2020年1月至2021年3月从事驾驶员岗位的行车情况，存在多次事故以及违章行为，且违章行为不仅为违停，还有超速等违法行为，公司于2021年6月将其岗位调整为后勤且尚未降低其工资标准，不违反法律规定；其次，公司按月向乔某发放工资，工资表中的项目得到乔某的签字确认，公司不存在无故恶意拖欠克扣劳动报酬、长期安排加班拒绝支付加班费的情形；因乔某于2021年6月份向公司提出解除劳动关系，公司尚未发放该月工资非用人单位主观恶意不支付劳动报酬的情形；再者，公司未为乔某缴纳社会保险，其依法应予以补缴。公司将保险费用随乔某工资发放，有乔某每月签字的工资表以及于2019年9月26日出具的《声明书》予以证实，乔某对此长期未提出异议，其以此为由与公司解除劳动关系并主张经济补偿金依据不足；最后，未签订书面劳动合同亦不构成劳动者解除劳动关系并主张经济补偿金的理由。综上，对乔某主张公司支付经济补偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。

二审法院：

关于争议焦点2，应逐项审查乔某解除劳动合同的理由能否成立。关于乔某所称的公司擅自调岗。从查明的事实看，乔某在从事驾驶员工作期间，存在众多交通违法行为，包括追尾、撞隔离栏、违停等，公司据此将其工作岗位调整至后勤，且无证据表明新岗位的工资待遇发生明显下降，故公司的调岗行为是其在合理行使用工自主权，并无不当。关于长期恶意拖欠工资报酬问题。未休年休假工资不属于劳动合同法第三十八条中规定的“拖欠工资”范畴，故乔某不能以此单方即时解除劳动合同。关于高温津贴，截止乔某单方解除劳动合同时，拖欠的时间至少超过九个月，对该拖欠行为乔某并未在合理期间内主张权利，而且从查明的事实看，乔某实际上是因调岗与公司发生纠纷，故拖欠高温津贴不能成为乔某单方解除劳动合同的正当事由。关于未缴纳社会保险。公司提交的由乔某签字的《声明书》、工资表表明，乔某系主动要求公司不缴纳社会保险，且社会保险补偿已经随每月工资一并发放。另外，根据公司在二审阶段提交的证据，可以证明在乔某入职公司时，乔某已经加入了“大众助保基金”，而该保险与职工社会保险是不兼容的，由此进一步证明放弃交纳社会保险是乔某的真实意思表示。乔某要求公司不缴纳社会保险后，又以此为由解除劳动合同，有违诚信，不能成为其行使单方解除权的正当事由。关于拖欠加班加点工资，亦不能成立，具体理由已经在争议焦点1中阐述，不再赘述。综上，乔某单方解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十八条的规定，其经济补偿金的请求不能得到支持。

【典型意义】

诚实信用不仅是法律基本原则，也是中华优秀传统文化的重要组成部分。本案弘扬诚实信用，体现了劳动审判中双保护司法理念与社会主义核心价值观相衔接，将诚信纳入到和谐劳动关系的创建中。

【蓝白评析】

本案为2022年度江苏省高院劳动人事争议十大典型案例之一（发布日期：2023年5月22日）。案件中，员工乔某以签署《声明书》的形式放弃缴纳社会保险，而后又以公司未依法缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，但最终未能得到人民法院的支持。众所周知，根据《劳动法》及《社会保险法》的相关规定，为劳动者依法缴纳社会保险是用人单位的法定义务。因此，如员工乔某签属此类自愿放弃社保申请书已经违反法律强制性规定，不具有法律效力；若劳动者向主管监察部门或社保中心进行投诉，要求补缴的，用人单位亦应当予以补缴。但是，本案中乔某系自愿放弃社会保险的缴纳，并未投诉要求补缴，而是以《劳动合同法》第三十八条之规定提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。两者操作系为劳动者不同的维权途径及维权方式，然而对于劳动者是否可以提出解除劳动合同并获得经济补偿金的支持问题，目前尚未有统一的裁判标准，各地司法实践标准存在差异。支持一方的观点通常根据社保缴费义务的强制性以及《劳动合同法》第三十八条的字面规定，如北京、天津、重庆等地均有一定判例支持劳动者在此情况下可获得经济补偿金；而不支持一方的观点通常根据过错方及诚实信用原则，认为劳动者出尔反尔，有违诚信在先，故而不能再因此获得经济补偿金，如浙江省与江苏省等均倾向此观点。

本次，江苏省将此案例作为十大典型案例之一，正是与其司法裁审观点不谋而合，能够给所涉企业提供相对应的参考及借鉴。但是，因各地裁审实践不同，随着社保监察力度的加大以及劳动者对于自身维权意识的提高，我们仍然建议用人单位应尽量合规为劳动者足额缴纳社会保险，毕竟未雨绸缪，事先化解风险才是对企业最优之选。