【案情概要】

2017年11月9日，Y公司（甲方）与马某（乙方）签订无固定期劳动合同，约定每月基本工资为2000元。第四条劳动报酬第（三）项约定：“在本合同履行期间，甲方根据国家、省（市）有关规定，视生产经营状况和乙方的工作实绩、岗位变化等情况，可以适当调整乙方的劳动报酬，但不得低于当地最低工资标准。”

在与Y公司签订无固定期劳动合同前，马某每月基本工资为1600元、岗位工资为500元；2017年11月9日签订无固定期劳动合同后，Y公司将其基本工资调为2000元、岗位工资降为100元。2018年4月，Y公司统一为全体员工上调工资500元，马某工资变更为基本工资为2000元、岗位工资为600元。

马某主张，与Y公司签订了无固定期劳动合同时，约定基本工资上涨400元。虽然Y公司将基本工资上涨了400元，但在马某既未调整岗位也未与其协商的情况下，把原先的岗位工资500元降为100元，实际工资总额并未上涨。公司应按每月400元的标准向其补发2017年11月9日至2022年6月30日的工资差额。

【争议焦点】

马某要求Y公司支每月400元的岗位工资差额能否支持。

【裁审结果】

仲裁：支持2021年11月1日至2022年6月30日期间岗位工资差额3200元（已生效）。

一审：1、支持2017年11月9日至2018年3月31日期间的工资差额1912.64元；2、其他不予支持。

再审：维持一审判决第1项，撤销第2项；判决支付2018年4月1日至2021年10月31日期间的工资差额17200元。

【裁审观点】

再审：劳动报酬是劳动合同中最为重要的内容。劳动合同中对劳动报酬约定不明确，容易导致劳资双方产生争议。因劳动合同一般为用人单位提供的格式合同，故合同约定不明及制度不规范所产生的不利后果应当由用人单位承担，而不应归于劳动者。

本案中，员工的工资条和工资明细表均显示其2019年11月的工资项目分列为基本工资2000元和岗位工资600元，自2019年12月起基本工资项目下分列基础工资2000元和岗位工资600元，尽管工资项目重新进行了定义和分类，但并未取消岗位工资这一固定项目且发放的岗位工资数额及固定工资总额亦未变化。据此，法院认定双方在实际履行中增加了岗位工资这一固定工资项目。Y公司主张劳动合同中约定的基本工资是指工资条中的基本工资（基础工资）和岗位工资两项之和的观点不予采纳。

依据Y公司与马某于2017年11月9日签订的无固定期劳动合同约定，马某每月基本工资应从1600元调整为2000元。对比马某签订无固定期劳动合同前后实际领取的工资情况，2017年10月至2017年12月的基本工资为1600元、岗位工资为500元，2018年1月至2018年3月的基本工资为2000元、岗位工资为100元。Y公司采取把降低的岗位工资数额增加至基本工资中的方式，致使马某在签订无固定期劳动合同后至2018年3月实际领取的固定工资总额仍然维持不变，并未依约增加400元。因此，Y公司主张其已依约发放工资，本院不予采纳。

在Y公司未调整马某工作岗位的情况下，Y公司将马某的岗位工资从500元调整为100元，导致马某的工资待遇明显降低。对此，Y公司未能说明合理原因更未举证证明。

综上，马某要求按照每月降低的400元标准支付2018年4月至2021年10月的岗位工资差额共计17200元，再审予以支持。

【蓝白评析】

工资即为劳动报酬。根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资所组成。本案中的岗位工资虽然没有约定在双方签订的《劳动合同》中，但是每月均固定发放，结合发放方式、岗位工资性质等，再审法院认为其属于工资组成部分。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负举证责任”。本案中，公司不能举证降低马某岗位工资的合理性及依据，应承担不利后果，即被认为未足额支付劳动报酬。

劳动报酬属于劳动合同的重要条款。用人单位调整劳动者的劳动报酬，应当符合劳动合同约定以及用人单位依法制定的有关劳动报酬的规章制度等，且不得违反诚信原则，不得不合理降低劳动报酬。因此，除非出现法定情形，在未经员工同意且无充分依据的情况下，用人单位不能单方降低员工的工资标准。本案中，由于公司既没有调整员工的工作岗位，也没有与员工就协商变更劳动报酬达成一致，更没有签署或制定有关薪酬集体协议或薪酬制度，其单方减少岗位工资的行为明显侵犯了劳动者的合法权益。