【案情概要】

2010年12月1日于某入职M公司，从事岗位为操作工，期间签订了三次劳动合同，最后一次劳动合同为2012年12月1日起签订的无固定期限劳动合同。2020年1月9日，M公司依据《员工手册》相关规定、公司内部流程作出解除劳动合同的决定，且该决定经工会同意。同日，M公司书面作出《解除劳动合同通知》，于某书面签收了该通知，至此，双方解除劳动关系。

关于M公司解除同于某劳动关系的过程回顾：

2019年1月18日，因于某未按照要求进行班质量自检抽查检查（以下简称行为一），M公司根据员工手册第6.1.23条对其作出员工违纪行为处理通知单，认定于某行为构成严重违纪。2019年4月30日，因于某晚3点23分左右在工装办公室逗留，未认真履行工作职责（以下简称行为二），M公司根据员工手册6.1.25条对其作出员工违纪行为处理通知单，认定其行为构成严重违纪。2019年11月2日，因于某在明知本班工序存在问题的情况下不采取相应措施，造成不良材料下放下一个工序，严重影响生产安全、进度等（以下简称行为三），M公司根据员工手册6.1.23条对其作出员工违纪行为处理通知单，认定其行为构成严重违纪。

2020年1月9日，M公司作出的解除劳动合同通知载明“你连续12个月内累计三次严重违纪，违反公司《员工手册》第6.1.37条之规定”，《员工手册》第6.1.37条规定“员工在任何一个连续十二个月的期间内累计三次严重违纪，或者累计两次一般违纪加一次严重违纪，或者累计两次严重违纪加一次一般违纪的，第三次违纪（无论该第三次违纪是一般违纪还是严重违纪）均作为重大违纪处理”。

根据《员工手册》规定：

6.1违纪行为分类（二）严重违纪。下列行为将被开具违纪行为处理通知单并处以严重书面警告；

《员工手册》6.1.23条：不遵守工作程序或擅自变更工作方法，未执行或疏忽本人岗位职责，造成医疗处理事故、工作受限事故以及损工事故的；

《员工手册》6.1.25条：6.1.25未认真履行工作职责或对违规行为不加制止，造成严重后果；

6.1违纪行为分类（三）重大违纪。凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失。

《员工手册》6.1.37：员工在任何一个连续十二个月的期间内累计三次严重违纪，或者累计两次一般违纪加一次严重违纪，或者累计两次严重违纪加一次一般违纪的，第三次违纪（无论该第三次违纪是一般违纪还是严重违纪）均作为重大违纪处理；

【争议焦点】

M公司解除劳动合同的理由是否合法。

【裁审结果】

仲裁：驳回于某要求M公司支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

一审：支持于某的诉讼请求，判令M公司支付违法解除劳动合同赔偿金142200元。

二审：支持于某的诉讼请求，维持原判。

【裁审观点】

一审：M公司处理结果过重，于某的三个违纪行为均仅构成一般违纪，故M公司的解除构成违法解除劳动合同，应向于某支付赔偿金。

二审：M公司未举证证明于某的违纪行为造成了医疗处理事故、工作受限事故、损工事故，故于某的违纪行为一、二仅构成一般违纪，违纪行为三为严重违纪，M公司应结合于某违纪行为的严重程度、由此造成的危害后果、累计时间等情形作出合理处罚，其直接以于某存在三次严重违纪、严重违反员工手册规定为由解除与于某的劳动合同，依据不够充分，处罚过于严厉，应认定为违法解除劳动合同，其应支付违法解除劳动合同赔偿金。

再审：一审法院认定于某的三次行为均为一般违纪并无不当，二审对于某三次行为认定为严重违纪不当，再审予以纠正。于某的三次行为本身，构成一般违纪。维持二审判决。

【蓝白评析】

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方解除劳动合同。关于用人单位就员工严重违反用人单位规章制度作出单方解除决定的，应当注意围绕以下三方面举证：1、员工存在严重违反规章制度的违纪事实；2、据以作出解除决定的规章制度（如《员工手册》）对员工有效性和拘束力；3、解除劳动合同的程序合法。

本案中用人单位依据《员工手册》对员工作出单方解除决定，然而却被法院认定为违法解除，很大程度上也是因为其《员工手册》有关纪律规范的规定过于“严苛”，被法院认为不具有合理性，并且措辞表义的使用上容易造成误解，在实际适用上反而给用人单位造成了负担。

企业内部规章制度中，关于违纪行为的定性往往采用两种方式：1、行为描述；2、行为描述+后果描述。本案中，用人单位的《员工手册》对行为定性采用的是行为描述+后果描述的方式，但又无法完成造成损害后果的举证，因此不能证明员工的违纪行为符合《员工手册》中的条款规定，导致解除的依据不足。建议用人单位在规章制度中“纪律规范”条款的设计中，尽量避免“严重影响”，“重大损害”等较为模糊的后果行描述，以免造成该条款无法使用的困境。对于经济损失，也需要明确具体的金额大小。另外，在关于员工不当行为的描述时，也可以考虑采用行为定性、定量（次数）及行为程度等三种方式，并结合本单位员工的岗位特点及管理模式来选择合适的方式归纳不当行为。

此外，本案中用人单位的《员工手册》还存在与法律概念混同的措辞表义问题，其使用一般违纪、严重违纪、重大违纪来定性员工的不当行为；规定12个月内严重违纪行为累计3次的，公司可据此解除劳动合同。然而，通常理解“严重违纪”是指《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”之情形。本案中用人单位对于“严重违纪”的定义虽然并不等于“严重违反规章制度”，但容易造成裁审机构下意识地想到“严重违反用人单位规章制度”的法律概念，因此在员工行为的定性中更为谨慎，易对公司造成不利局面。因此建议用人单位在规章制度制定中，应尽量回避使用明显不同于法律概念和理解的定义，避免产生歧义。