【2023.4.11来源于：北京市第三中级人民法院】

近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，属于“隐性加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。

李女士于2019年4月1日入职甲公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李女士主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。李女士称其中2020年11月14日、15日在钉钉系统中申请了加班，已获得批准。其他时间部分系在家加班办公，部分在公司加班。李女士另提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张甲公司安排周末及法定节假日定期加班，甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李女士表示自己系运营岗位。岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。甲公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，甲公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工只需要回复客户信息，甲公司认为这不属于加班的范畴。

北京三中院审理后认为，李女士的工作岗位为“产品运营”，从在案证据来看，李女士往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李女士提供的微信记录等证据特别是《假期社群官方账号值班表》来分析，甲公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李女士工作的情形。

虽然甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明甲公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，甲公司应支付加班费。

【蓝白快评】

本案二审改判的说理为员工在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，并依据《假期社群官方账号值班表》认定员工在休息日接受公司安排从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。

本案例令许多企业大为震撼，毕竟在日常工作中，很多员工都会存在下班时于微信群内简单沟通工作的情况，如果都被认定为加班进而支持加班费，那么不仅会大大增加企业成本，对企业的管理也会带来巨大挑战。当然，我们仔细研究一下，会发现本案中员工的岗位是较为特殊的，属于运营岗位，在工作群里回复客户信息本身就是属于其工作范围，与其本职工作较为一致。

公司主张抗辩理由是员工是值班而非加班。根据一般的司法实践理解，值班多数是用人单位因安全、消防、保持联系通畅、应对突发事件等需要，在正常工时之外或节假日，安排劳动者从事与劳动者本职工作无关的值班任务，或者虽本职工作有关，但在值班期间可以休息的，也就是工作强度应当明显低于日常工作。本案中，员工还是在履行本职工作，且没有降低工作强度，因此法院并未支持公司关于值班的抗辩理由。

所以，企业也无需慌张，判例的说理中也明确了“临时性、偶发性的一般沟通”可以不认为是加班。在日常加班管理中，企业还是需要根据各岗位的工时制度以及规章制度等对员工的加班进行有效控制和管理。