【案情概要】

谭某系深圳某电子股份公司员工。

2019年9月10日，谭某向公司提交员工离职申请表，离职原因为“无法胜任目前工作，另求发展”。

由于公司职位空缺填补需要时间及公司的生产情况，公司希望挽留谭某多呆一段时间。

事业部中心总监审批意见为“同意该员工离职，但离职日期最好延至11月15日，请部门与员工沟通好，如员工有急事10月10日亦可。”

人力资源部审核意见为：“同意11月15日离职”。

2019年11月21日，公司出具终止劳动合同通知书，内容为“谭某，你于2019年9月10日递交离职申请，现公司决定，同意于2019年11月21日正式与你终止劳动合同，办理离职手续……”。

谭某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金147456元。

谭某认为，他提出离职申请后，公司以工作繁忙暂无法招聘人员为由让他继续工作，他表示同意，并由部门人员向人力资源部门发送撤回离职申请的邮件，现在公司出具终止劳动合同通知书，属违法解除劳动合同。

公司主张收到谭某离职申请后，与其进行了协商，将离职时间后延，公司已审批了具体离职时间。公司收到撤回离职申请的邮件，但已回复不同意撤销离职申请。

【裁审结果】

仲裁：公司属违法解除劳动合同，裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金147456元。。

一审：公司支付解除劳动合同经济补偿金79300元。

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

公司与谭某解除劳动合同关系，是否属于违法解除。

【裁审观点】

一审、二审：劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，谭某于2019年9月10日提出离职，其本可以于2019年10月10日离职。但根据原审法院庭审查明的事实，证通公司基于职位空缺填补需要时间及公司的生产情况，与谭某协商将离职时间延至2019年11月21日。至此，应当视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系的情形。本案既不属于劳动者自动离职，也不属于用人单位单方解除劳动合同，双方当事人的上诉主张均缺乏事实或法律依据，本院依法不予支持。

【蓝白评析】

法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这里关键词的是“通知”，也就是说，法律授予员工劳动合同单方解除权，其性质是形成权。简单点说，不论劳动合同如何约定，不管用人单位是否同意，员工只需依法提前书面通知，辞职已经生效。

当然，员工辞职后，可能有以下情形发生：

1、员工反悔：如事后后悔、确定公司即将裁员、新公司变卦、发现患重病或怀孕等员工反悔情形，一般来说，形成权一经行使，未经合意不得撤销。

2、合意挽留：公司如对员工进行挽留，双方达成一致而形成继续工作的合意，则辞职不再生效，但此后可能因公司看法改变、发现问题、招到更合适的人等公司反悔情形，公司不能再以辞职为由办理离职手续。

3、提前离职日期：提出离职后，员工可能有提前离职的想法，公司也可能因信任度下降而要求员工提前离职，如达成合意，则离职日期均可调整，如未能达成一致，最后离职日应该为员工辞职日起的第30日，此前公司如不再需要员工提供劳动，可以安排员工休假（年休假、调休及其他假期），但应发放正常工资。

4、延长离职日期：首先，离职通知期并不一定是30天，如果员工属于涉密岗位，并签署了脱密期协议，约定了脱密期的，应按照脱密期约定履行。其次，公司可能因招不到合适的替代员工或者离职审计工作复杂，可能要求员工推迟离职日期。如达成合意，则离职日期均可调整，如未能达成一致，公司应及时办理退工手续，以免双方在最后工作日后仍然继续履行，被视为继续劳动关系，即便员工不再上班，也存在迟延退工损失。

本案中，公司主张延长离职日期认为员工辞职，员工主张挽留合意撤回认为公司解除，最终广东法院以一贯的离职原因说不清，视为协商解除支付经济补偿金进行处理。笔者认为值得商榷，从现有证据看，公司与其协商并未变更员工提出离职的意愿，而仅仅是就员工离职的具体时间提出变更，这是对离职时间的协商一致，并非对解除的协商一致。

建议用人单位在员工提出离职时，注意要求保存辞职原件，如协商一致推迟离职日期的，应当保存好在员工辞职的基础上对离职日期协商一致的证据材料，以免产生后期纷争，留有其他裁判空间。