【案情概要】

王某于2009年3月16日入职天津申利丹尼公司，担任区域销售经理。

2018年7月4下午16时许，王某与上级主管张某入住北京工大建国饭店，两人房间相邻。

当晚21时许，张某在房间与人事部经理打电话时，王某在隔壁房间听到谈话中提到了他，便在张某房间门外偷听并进行了录音，事后还将录音发送给公司部分人员。（注：另案中法院判王某侵犯了张妮隐私权并要求王某立即删除录音并赔礼道歉）

2018年7月25日，公司以王某严重违反相关法律法规、公司《行为准则》、《员工手册》相关政策为由，与王某解除劳动合同。

2018年7月26日，王某向北京某仲裁委申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【裁审结果】

仲裁：公司未注明解除合同的具体理由，解除劳动合同不符合法律规定，应当依法承担相应的法律责任，裁决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金319599元。

一审：公司解除劳动合同合法。

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

公司相关规章制度对员工的行为未做规定情况下，公司以一个笼统的“严重违反相关法律法规、公司《行为准则》、《员工手册》相关政策”为由解除劳动合同是否合法。

【裁审观点】

一审：生效判决已经确认张某存在在上级主管某房门外偷听、偷录及向他人发送音频的行为，认定张某侵犯某隐私权。虽然艾利滨海分公司提交的规章制度等材料中与张某行为不完全吻合，但不能苛求用人单位对每一细节均作出规制，尤其是按照一般认知不具有正当性的行为。张某作为艾利滨海分公司经理级别管理人员，在上级主管入住的房门外进行一段时间的偷听、偷录并向他人发送，且张某自述某与他人通话内容涉及其个人工作安排，该行为在侵犯个人隐私权的同时，亦对上级主管的劳动管理造成妨害，该种行为不应当为社会所倡导，故艾利滨海分公司以此为由解除劳动合同并无不当，其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金应予支持。

二审：经审查，艾利滨海分公司基于张某在上级主管某房门外偷听、偷录及向他人发送音频的行为，而解除与张某的劳动合同关系，（2019）京03民终7526号民事判决业已认定张某侵犯某隐私权，一审判决基此认定“张某对上级主管的劳动管理造成妨害，该种行为不应当为社会所倡导，故艾利滨海分公司以此为由解除劳动合同并无不当，其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金应予支持"正确，本院予以确认。

【蓝白评析】

在司法实践中，北京地区已经不再拘泥于规章制度，而和上海一样允许单位采用劳动纪律和价值观判断，本案就是很典型的案例。

一般来说，公司侵犯员工隐私权的情况较为普遍，员工侵犯单位、同事、客户隐私权的较为少见，但偷录、监听单位领导、普通同事甚至客户案件也有发生。单位一般也不会在规章制度中对该情况进行明确约定，故企业在没有制度依据的情况下解除员工，需要仲裁法院加以合理性判断，不能苛求用人单位规章制度对每一细节均作出规制，尤其是按照一般认知不具有正当性的行为。故在司法实践中，解雇理由不会仅局限于规章制度中的规定。劳动者存在违法行为、违反劳动纪律行为、违反职业道德行为、有违诚实信用、公序良俗，都有可能成为解雇理由。当然，既然单位没有规定，将合理性判断权利完全交与裁判者，而实践中裁判者认识因人而异，风险是一定存在的。

2021年-2023年间，《民法典》、《个人信息保护法》、《妇女权益保护法》及各地区的法规政策接连出台，对隐私权、个人信息、妇女权益保护进行了规范和细化，也对公司的规章制度进行了指导，近年来的法律规定如此之多，对员工手册的合规提出了更高的要求，员工手册的修订也刻不容缓，特别是对于法律明确规定用人单位的法定义务的事项。因此，企业在制定、修改员工手册时，需要随着社会发展及关注点的变化不断进行完善优化，尽可能将违纪行为纳入规章制度规范。