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劳动者请假照看病危父亲,用人单位应给予适当善意和包容 

2023-03-16


【案情概要】

李某于2021年2月26日入职某电子商务公司,签订了劳动合同,岗位为工程师。

2022年1月21日,李某父亲患癌症晚期,李某通过微信向直属领导张某请假,又通过邮件向领导请假称,“因父亲病重需紧急返乡,特提出请假申请”,具体 内容包括:“各位领导好,因父亲病重,癌症晚期,还不知道能不能扛过这个年,需紧急返乡探亲,特提出请假申请,暂先请事假一周,请假时间:2022年1月24日至1月30日,后面若需要到时候提交新的请假申请,多谢领导们理解和批准......”当日,李某回家照顾重病父亲。

2022年1月24日,公司领导回复李某“对于您父亲的状况,公司深表同情和理解。但由于您事假未经过批准,擅自脱岗的行为,也已经对工作造成了影响。鉴于此,您需要于2022年1月24日15时前,提交您父亲病重或住院等相关材料,供上级审批参照,如未按时提交或提交后不符合要求,导致领导未批准的情形,将依据公司规章制度,将按旷工处理,并要求您于2022年1月25日8时30分前返岗工作,请务必慎重对待。”要求李某提供有效请假材料。李申于2022年1月24日通过微信向直属领导提交了病历照片,又于1月25日提供了病历照片、病房照片及看护视频。2021年1月26日公司人力向李某发了“关于再次要求提供有效请假材料的通知,”李某回复称“相关材料已按时发给了部门领导胡XX同志”。

2022年1月28日李申父亲病逝。当日,公司却以李某请假未批不到岗,构成旷工为由解除了劳动合同。李某不服解除决定,申请劳动仲裁,仲裁委认定公司解除劳动合同违法。该公司不认可裁决结果,起诉至人民法院,请求不支付违法解除劳动合同赔偿金。

2022年1月29日,公司人力刘静静向李申发送了“关于发放丧葬慰问金的告知函”邮件,内容包括:“昨天在电话通知您查看《解除劳动关系通知书》的过程中得知您父亲去世的消息,公司方面深表同情,经公司研究决定向您及家人发放丧葬慰问金5800元,此笔慰问金将随1月份工资一并发放。”


【裁审结果】

仲裁:公司解除合同违法

一审:公司解除合同违法 


【争议焦点】

员工请假照看病危家属,公司不予批准,能否以员工不当岗构成旷工为由解除劳动合同。


【裁审观点】

一审: 本案中用人单位认定旷工是因李申申请事假未批。所谓事假是指法定假期之外,因个人原因申请的休假。假期与生产之间存在天然的矛盾和紧张关系,劳动者不出勤会影响到用人单位对工作的安排,因此用人单位对于劳动者的请假事由有审核和审批权。对于请假事由,2022年1月21日,李申因父亲病重需要陪护,向公司申请事假,该事由既是处理突发的家庭事务,亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德,古人对于敬孝有言:“孝子之事亲也,居则致其敬,养则致其乐,病则致其忧,丧则致其哀,祭则致其严。五者备矣,然后能事亲。”父母生病子女服侍,父母去世子女料理后事,方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道,提出请假,符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。对于请假程序,李申父亲患重病病危,在事发紧急的情况下,李申已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假,在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司,公司在明知其父亲重病的情况下,仍以请假材料不全,未经审批为由,要求李申到岗,显然未注意到劳动关系的人合性,未尽到用人单位对劳动者的照顾义务,在执行管理制度时未体现出以人为本的发展理念,与社会主义核心价值观中友善的要求不符,亦有悖中华民族的传统孝文化,既不合情也不合理。2022年1月28日李申父亲不幸病逝,公司以未按照管理制度进行审批为由认定李申旷工,并向其发出解除劳动合同通知,劳动者在痛失亲情同时又失去了工作,虽然事后公司也表达了对李申的慰问,但是仍不足以弥补机械管理给李申造成的精神伤害,熨平劳资关系形成的裂缝。

综上,李申不存在拒绝绩效整改的行为,也未旷工,不属于劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同的情形,公司据此单方解除劳动合同的行为,缺乏正当事由,属于违法解除,应支付李申违法解除劳动合同赔偿金。具体的赔偿金数额,仲裁裁决数额不高于法定标准,本院予以确认。

通过本案也体现出了法律与道德相辅相成,法律是道德的底线,道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓励的行为,也是道德所培养和倡导的行为,反言之,法律所禁止和制裁的行为,也是道德所禁止和谴责的行为。作为公民,必须以法律为底线,以道德规范约束自己,遵守道德规范就是自觉遵守法律。因此用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时,也应遵守公序良俗,时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款,管理者如果多一点人文关怀,也会使刚性的制度变得更有温度,使劳资关系变得更加友善和可持续。


【蓝白评析】

用人单位对劳动者请事假的审批管理,是其行使用工管理权的范围,用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假。如果员工确有正当的请假理由而不得不为之,用人单位并没有急迫的生产任务需要完成的情况下,也应当予以批准或按事假处理。司法审查界定旷工还是事假时更强调其是否经过批准的程序,一般不会干涉批准事假的合理性,但用人单位显然也应该注意管理权行使边界和合理性,避免让司法裁判介入价值判断从而导致风险。

在认定用人单位的用工管理行为是否适当时,可适用价值冲突解决原则,在价值判断的基础上,对个案情形进行利益衡量,综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面,在个案的情节、程度等特定情境下,决定应优先保护何种权益。具体到本案中,李某请假照顾病危的父亲,职工为了照顾病危父亲请事假,既是履行赡养老人义务,也是一种孝亲敬老的行为。企业作为社会成员,也应合理承担孝亲敬老的社会责任,对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。本案中,李某临时事假理由合理,且父亲在解除前后去世,凸显了其并未泡事假和请事假的急迫性、合理性,对比单位做法,单位没给予合理理解,仅以手续为由拒绝,对违纪处理也没有提供催告和缓冲期,急切的做出解除,未免过于严苛、未尽到善意、宽容及关怀之责,显然不妥。

那么本案中,单位是否有更妥当的做法呢?单位可以在批准事假之前,先安排年休假和调休等;如果没其他假期可使用,应给予员工合理的事假时间。当然,如果员工因长期陪护需要而长期、频繁的请事假,公司则可以尽到人情之后拒绝批准事假,如员工坚持拒绝出勤的,可以劝退(可以承诺将来优先录用,孝顺也是员工人品、价值观的重要体现),员工不同意离职的,公司可在多次催告并申明对工作的影响后予以解除,毕竟长期脱产照顾家人的想法,单位不可能长期满足,只能通过离职来实现。