【案情概要】

李某于2021年2月26日入职某电子商务公司，签订了劳动合同，岗位为工程师。

2022年1月21日，李某父亲患癌症晚期，李某通过微信向直属领导张某请假，又通过邮件向领导请假称，“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，具体 内容包括：“各位领导好，因父亲病重，癌症晚期，还不知道能不能扛过这个年，需紧急返乡探亲，特提出请假申请，暂先请事假一周，请假时间：2022年1月24日至1月30日，后面若需要到时候提交新的请假申请，多谢领导们理解和批准......”当日，李某回家照顾重病父亲。

2022年1月24日，公司领导回复李某“对于您父亲的状况，公司深表同情和理解。但由于您事假未经过批准，擅自脱岗的行为，也已经对工作造成了影响。鉴于此，您需要于2022年1月24日15时前，提交您父亲病重或住院等相关材料，供上级审批参照，如未按时提交或提交后不符合要求，导致领导未批准的情形，将依据公司规章制度，将按旷工处理，并要求您于2022年1月25日8时30分前返岗工作，请务必慎重对待。”要求李某提供有效请假材料。李申于2022年1月24日通过微信向直属领导提交了病历照片，又于1月25日提供了病历照片、病房照片及看护视频。2021年1月26日公司人力向李某发了“关于再次要求提供有效请假材料的通知，”李某回复称“相关材料已按时发给了部门领导胡XX同志”。

2022年1月28日李申父亲病逝。当日，公司却以李某请假未批不到岗，构成旷工为由解除了劳动合同。李某不服解除决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定公司解除劳动合同违法。该公司不认可裁决结果，起诉至人民法院，请求不支付违法解除劳动合同赔偿金。

2022年1月29日，公司人力刘静静向李申发送了“关于发放丧葬慰问金的告知函”邮件，内容包括：“昨天在电话通知您查看《解除劳动关系通知书》的过程中得知您父亲去世的消息，公司方面深表同情，经公司研究决定向您及家人发放丧葬慰问金5800元，此笔慰问金将随1月份工资一并发放。”

【裁审结果】

仲裁：公司解除合同违法

一审：公司解除合同违法 

【争议焦点】

员工请假照看病危家属，公司不予批准，能否以员工不当岗构成旷工为由解除劳动合同。

【裁审观点】

一审： 本案中用人单位认定旷工是因李申申请事假未批。所谓事假是指法定假期之外，因个人原因申请的休假。假期与生产之间存在天然的矛盾和紧张关系，劳动者不出勤会影响到用人单位对工作的安排，因此用人单位对于劳动者的请假事由有审核和审批权。对于请假事由，2022年1月21日，李申因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，该事由既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，古人对于敬孝有言：“孝子之事亲也，居则致其敬，养则致其乐，病则致其忧，丧则致其哀，祭则致其严。五者备矣，然后能事亲。”父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可称为对父母尽到了子女的责任。因此为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。对于请假程序，李申父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李申已经口头提前向直属领导、公司人事申请请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司，公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李申到岗，显然未注意到劳动关系的人合性，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中友善的要求不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。2022年1月28日李申父亲不幸病逝，公司以未按照管理制度进行审批为由认定李申旷工，并向其发出解除劳动合同通知，劳动者在痛失亲情同时又失去了工作，虽然事后公司也表达了对李申的慰问，但是仍不足以弥补机械管理给李申造成的精神伤害，熨平劳资关系形成的裂缝。

综上，李申不存在拒绝绩效整改的行为，也未旷工，不属于《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位规章制度可解除劳动合同的情形，公司据此单方解除劳动合同的行为，缺乏正当事由，属于违法解除，应支付李申违法解除劳动合同赔偿金。具体的赔偿金数额，仲裁裁决数额不高于法定标准，本院予以确认。

通过本案也体现出了法律与道德相辅相成，法律是道德的底线，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓励的行为，也是道德所培养和倡导的行为，反言之，法律所禁止和制裁的行为，也是道德所禁止和谴责的行为。作为公民，必须以法律为底线，以道德规范约束自己，遵守道德规范就是自觉遵守法律。因此用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，也应遵守公序良俗，时刻谨记规章制度并不是冷冰冰的条款，管理者如果多一点人文关怀，也会使刚性的制度变得更有温度，使劳资关系变得更加友善和可持续。

【蓝白评析】

用人单位对劳动者请事假的审批管理，是其行使用工管理权的范围，用人单位可根据经营状况及劳动者的实际情况决定是否予以准假。如果员工确有正当的请假理由而不得不为之，用人单位并没有急迫的生产任务需要完成的情况下，也应当予以批准或按事假处理。司法审查界定旷工还是事假时更强调其是否经过批准的程序，一般不会干涉批准事假的合理性，但用人单位显然也应该注意管理权行使边界和合理性，避免让司法裁判介入价值判断从而导致风险。

在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。具体到本案中，李某请假照顾病危的父亲，职工为了照顾病危父亲请事假，既是履行赡养老人义务，也是一种孝亲敬老的行为。企业作为社会成员，也应合理承担孝亲敬老的社会责任，对职工照顾父母的孝亲行为予以适当包容和鼓励。本案中，李某临时事假理由合理，且父亲在解除前后去世，凸显了其并未泡事假和请事假的急迫性、合理性，对比单位做法，单位没给予合理理解，仅以手续为由拒绝，对违纪处理也没有提供催告和缓冲期，急切的做出解除，未免过于严苛、未尽到善意、宽容及关怀之责，显然不妥。

那么本案中，单位是否有更妥当的做法呢？单位可以在批准事假之前，先安排年休假和调休等；如果没其他假期可使用，应给予员工合理的事假时间。当然，如果员工因长期陪护需要而长期、频繁的请事假，公司则可以尽到人情之后拒绝批准事假，如员工坚持拒绝出勤的，可以劝退（可以承诺将来优先录用，孝顺也是员工人品、价值观的重要体现），员工不同意离职的，公司可在多次催告并申明对工作的影响后予以解除，毕竟长期脱产照顾家人的想法，单位不可能长期满足，只能通过离职来实现。