【案情概要】

刘某于2004年12月27日入职甲公司，担任甲公司广州黄埔店的副店长兼第一负责人职务。

2020年4月20日，刘某向甲公司出具《辞职申请书》，载明：“尊敬的领导：由于我无法胜任本职工作，现向公司提出离职申请。此致，敬礼。”刘某确认该辞职申请的真实性，但主张该申请书是甲公司为提升销售业绩强迫刘某及当时开会的各店长签订的“军令状”，并非刘某的真实意思表示。

2020年6月5日，甲公司向刘某发出《催办离职（交接）手续的通知函》，载明：“人力资源部于2020年4月20日收到您因个人原因提交的离职申请书，经公司领导审批，公司已同意您的离职申请。但您至今（2020年6月5日）仍未前来公司办理离职（交接）手续。现公司发函通知您，请于2020年6月8日前来公司办理离职手续，如逾期不办，公司将按相关规章制度处理。”

2020年6月刘某离职，关于离职原因，双方各执一词，甲公司主张刘某系自行申请离职，刘某则认为系甲公司单方违法解除双方劳动关系，应依法支付违法解除劳动关系赔偿金。

2020年6月19日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决甲公司一次性支付刘某2020年6月1日至6月30日工资5739.83元，驳回刘某的其他仲裁请求。刘某不服，向法院提起诉讼，请求：1、判决甲公司支付刘某解除劳动关系赔偿金27.59万元；2、本案诉讼费由甲公司承担。

【裁审结果】

一审：一审法院认为该辞职申请书并非刘某真实意思的可能性更大。在刘某与甲公司均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为甲公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，并据此判决甲公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿金。

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

本案的争议焦点在于刘某2020年4月20日的《辞职申请书》是否其真实的意思表示？

【裁审观点】

一审法院观点：

认为该辞职申请书并非刘某真实意思的可能性更大，理由如下：

首先，辞职申请有违常理。刘某2004年12月即已入职甲公司，在提出辞职申请时，已在甲公司工作了近16年。且刘某申请离职时，新冠疫情仍较为严峻，社会经济形势亦较为低迷，时年近46岁的刘某仅以其“无法胜任本职工作”为由主动申请离职确显草率，有违一般常理；

其次，刘某的后续行为与辞职申请相悖。根据一般的社会经验，如果劳动者是自愿辞职，其后续交接工作时应较为配合。但在本案中，刘某既不配合新负责人交接工作，亦不配合人事部门交接工作，在甲公司发文催促其最迟在2020年6月8日办理离职手续时，刘某仍坚持在甲公司打卡至6月29日直至其打卡权限被公司取消。刘某提交离职申请后的行为明显与《辞职申请书》表露的离职意愿相悖；

再次，刘某是否“无法胜任本职工作”存疑。刘某虽以此为由申请离职，但其提交的两份《荣誉证书》可以体现出甲公司对刘某工作的认可，其中2019年9月的《荣誉证书》还“再一次”褒奖刘某为“一位合格的，敢打仗、会打仗的优秀店长”。该份《荣誉证书》距离刘某申请离职时间不长，刘某的辞职理由存疑。且即便刘某确已不能胜任工作，甲公司对于刘某这种老员工更应通过调岗或培训的方式进行管理，刘某并非没有退路，不至于只能选择辞职；

最后，黄某的证人证言较为清晰地反映了刘某及其本人在2020年4月20日签署《辞职申请书》时的背景及氛围，侧面体现了该辞职申请是甲公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”，具有一定的强制性。黄某在出庭作证时表情自然，对答流畅，其作为甲公司丽影广场店的原店长，其与刘某共同参加相关会议知悉相关情况符合常理。现有证据未显示其与刘某存在明显的利害关系，其离职甲公司亦是出于自愿且未与公司产生矛盾纠纷，其证言具有一定的客观性，一审法院依法予以采信。甲公司虽不认可刘某的主张，但其提交的证据不足以充分予以反驳，一审法院依法不予支持。

综上，一审法院认定刘某2020年4月20日的《辞职申请书》并非其真实的意思表示。

刘某的《辞职申请书》既然并非刘某的本意，则甲公司主张刘某属于自行离职自然不能成立。但反观刘某关于甲公司单方违法解除双方劳动关系的说法同样难以成立：甲公司解除双方劳动关系时明确表示是因刘某申请离职而起，该份《辞职申请书》当时虽非刘某的真实意思表示，但确系刘某本人亲笔书写并签名落款，双方由此产生争议不足为奇。因此，综合本案案情及全部证据，一审法院认为，在刘某与甲公司均无法充分证明离职原因的情况下，更宜视为甲公司提出且经双方协商一致解除劳动合同。在这种情形下，甲公司仅须向刘某支付解除劳动合同经济补偿金，刘某主张甲公司支付经济赔偿金一审法院依法不予支持。

二审法院观点：

一审法院对《辞职申请书》的分析并无不当，因双方均无法充分证明刘某离职原因，一审法院视为甲公司提出且经双方协商一致解除劳动合同并无不当，甲公司应向刘某支付解除劳动关系经济补偿金；关于2020年6月1日至6月30日工资问题，此项诉请已经仲裁裁决，在仲裁裁决后甲公司未提起诉讼，应视为其服从此项裁决，故本院对其此项主张不予支持。

【蓝白评析】

本案的争议焦点之一便是辞职申请是否属于员工真实的意思表示？

本案一审法院基于员工刘某的个人情况及其他员工的证言等，综合认定刘某2020年4月20日的《辞职申请书》并非其真实的意思表示，而是甲公司为提升销售业绩让各个与会店长签下的“军令状”，具有一定的强制性，因此员工自行离职自然不成立。同时，结合本案案情，亦不能直接认定甲公司单方违法解除劳动关系。据此，法院认定员工离职原因不明，而根据广东当地裁审口径及司法实践，劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿，最终判决甲公司按照协商一致解除劳动合同支付员工经济补偿金。

需要特别说明的是，本案发生在广州，具有一定的特殊性，并不能代表所有此类案件的裁审意见。

1、员工的辞职行为一般不应轻易推翻。通常情形下，劳动关系一方作出的解除行为或双方达成的解除协议，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危，或不存在重大误解或显失公平的情形，应当认定有效。本案中，法院推翻辞职申请效力的理由，略显牵强，亦很难直接认定构成欺诈、胁迫、乘人之危或存在重大误解、显失公平。若本案发生于上海，则在很大程度上可能会基于员工亲笔书写的辞职信这一证据认定为是由员工主动离职，本案仲裁阶段亦认可了辞职申请的效力。

2、本案中所谓的军令状与通常意义上的军令状也有所不同。通常情形下，军令状一般发生在考核周期开始前，由员工设定目标，并承诺考核周期满后未达成业绩目标的，则自愿离职。司法实践中，“军令状”往往会被认定为违反法律规定设定劳动合同终止条件，应属无效，员工即使未达成军令状中设定的业绩目标继而可以认定不能胜任工作，也不能直接解除劳动合同，而是需要履行培训或调岗程序，经培训或调岗后仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同，且需要依法支付经济补偿金。本案中，员工的辞职申请并未设定具体目标及未完成目标的后果，并非“军令状”形式，其内容上直接是员工辞职的意思表示，员工签字后应属有效。

通过本案，我们还想提醒用人单位，“军令状”的效力在法律上存在争议，员工未完成军令状中设定的目标，用人单位直接予以解除或视为员工自行离职，存在被认定违法解除的风险。当然，用人单位可以将“军令状”与员工绩效考核挂钩，员工未完成“军令状”的，可以约定视为不能胜任工作，并据此进行调岗等后续处理。