【案情概要】

2017年1月1日，杨某与案外人内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司北京科技分公司签订劳动合同，约定杨某从事财务类工作，合同期限自2017年1月1日起至2021年12月31日止。其中第九条第4项规定，擅离职守、连续旷工三天以上，全月累计五天以上或全年累计旷工达十天者，在假期满未续假或续假未获批准而不来上班者，属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同。

2017年6月1日，内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司北京科技分公司、蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司、杨某签订劳动合同变更三方协议书，约定内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司北京科技分公司与杨某签订的劳动合同主体变更为蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司，蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司、杨某须按照劳动合同履行各自权利义务。

2020年8月31日至9月18日，杨某请休探亲假19天；9月21日至25日、27日请休年休假6天；9月28日至30日、10月9日至10日、12日至16日、19日至23日请休事假15天；10月26日至11月13日请休病假19天。

2020年11月16日，杨某申请休事假5天，公司予以拒绝；11月17日，公司向杨某发送电子邮件，称截至11月13日年度内假期已全部休完，根据制度要求，年度内事假不得超过15天，本年度不再批复事假，当月旷工连续3天以上，将视为严重违反规章制度解除劳动关系；11月18日，杨某以家中有事无法到岗为由再次申请事假5天，公司再次予以拒绝。其后，杨某提交便签，称因孩子手术住院治疗，本年度已休事假15天，超出15天事假需进行特殊审批，因孩子处于调理期且无人帮忙看管，需亲自照顾无法到岗，延期申请事假两个月。

2020年11月19日，蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司通知工会后作出解除劳动合同通知书，以杨某旷工3天严重违反制度为由解除劳动合同。

【裁审结果】

仲裁：蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金550,570.5元。

一审：蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司不支付杨某违法解除劳动合同赔偿金550,570.5元。

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司解除与杨某之间的劳动合同是否属于违法解除。

【裁审观点】

一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。2020年11月16日至18日期间，杨某申请事假但未获批准，杨某未到岗出勤。现杨某主张其因照顾孩子无法到岗，但其子于2020年9月11日至12日期间短暂住院治疗，2020年11月16日至18日期间无诊疗记录，杨某未能进一步举证证实存在休事假的正当理由；蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司已准许杨某2020年8月31日至11月13日期间连续休探亲假、年假、事假、病假，同时蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司于2020年11月17日向杨某发送邮件，告知其不再批准事假并进行了解释，已尽到管理义务。因此，杨某上述期间未到岗出勤的行为应属于旷工。

劳动合同变更三方协议书约定蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司、杨某须按照劳动合同履行各自权利义务；劳动合同第九条第4项规定连续旷工三天以上，在假期满未续假或续假未获批准而不来上班者，可以解除劳动合同。现杨某假满后请假未获批准且未到岗，连续三天旷工，符合上述约定，且杨某行为亦严重违反勤勉义务和劳动纪律；蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司在解除劳动合同时已将理由通知工会。蒙牛高科乳制品（北京）有限责任公司因此与杨某解除劳动合同，具有事实与法律依据，程序正当，不属于违法解除，对其要求不支付杨某违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院予以支持。

二审法院认为，杨某上诉主张涉案规章制度未经民主程序制定应属无效。就此本院认为，首先，蒙牛北京公司向法院提交了《内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司员工奖惩制度》《内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司假勤及工时管理制度》和员工暨会员代表大会决议，并出示了杨某签字的《制度公示告知及确认书》，已就其相关制度系经民主程序制定尽到了初步的举证责任。其次，双方劳动合同中第九条第4项亦对旷工多日可解除劳动关系进行了明确约定。最后，劳动者不得长期旷工属于不言自明的基本劳动纪律，任何普通劳动者对此均应当明知，故杨某的该项上诉主张，没有事实和法律依据，本院不予采信。

杨某上诉主张已履行请假手续不构成旷工。就此本院认为，用人单位和劳动者的合法权益均受法律保护，认定劳动者是否构成旷工，不能仅从劳动者是否出勤提供劳动进行事实判断，还要对劳动者提交请假手续的合理性与用人单位行使用工管理权的合理性进行价值衡量判断。换言之，如果用人单位故意拖延审批或者拒绝审批休假申请，恶意制造劳动者旷工事实，并以此为由解除劳动关系，必然难以认定为合法解除劳动关系的事由；而如果仅以劳动者提交请假手续为由不认定旷工，则架空了用人单位的审批休假权力及规章制度，无异于否定用人单位的用工管理职能。

具体到本案中，根据已查明的事实，杨某在2020年以探产假、病假、事假等假别共休假59天，在此情况下，杨某于2020年11月再次申请休事假，蒙牛北京公司予以拒绝并以电邮形式告知杨某根据制度要求当年事假已休完，之后杨某再次申请事假又被拒绝，杨某提交便签申请事假两个月。本院认为，首先，杨某作为公司财务，如此长期休假必然会对公司的生产经营造成不利影响，公司亦有权根据自身规章制度对杨某的休假天数及休假事由进行审核审批，故在杨某当年已长期休假的背景下再次申请休长期事假，公司基于制度规定及实际情况考虑，在已及时向员工告知制度要求的情况下，有合理事由拒绝杨某的休假申请。

在休假申请未获批准的情况下，杨某作为公司员工，亦应积极与公司沟通，告知实际请假事由及自身困难，争取公司的谅解，而不是自行其是。其次，合议庭理解杨某作为幼儿母亲和职场女性因照顾患病孩子而身心俱疲、分身乏术的困难与焦虑，但同时不得不考虑用人单位的经营需要和合法权益。众所周知，员工提出请休假的申请后应获得批准方能享受休假是用人单位考勤管理的基本惯例，亦是用人单位实现用工管理权的常规体现。故综合全案事实，杨某在请假未获批的情况下未出勤构成旷工，蒙牛北京公司以此为由解除劳动关系，属于合法解除。一审法院判决蒙牛北京公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以维持。

杨某上诉主张蒙牛北京公司解除劳动关系未依法通知工会。就此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，蒙牛北京公司已提交证据证明就解除劳动关系事宜通知了工会，故对杨某的相关上诉主张本院不予采信。

杨某上诉主张应适用京人社劳字（2020）13号文件规定，蒙牛北京公司不能在疫情期间解除劳动合同。就此本院认为，2020年1月31日发布的《北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》（京人社劳字[2020]13号）内容为：“为落实本市突发公共卫生事件一级响应机制，在大专院校、中小学、幼儿园推迟开学期间，保护家庭未成年子女健康安全，根据劳动合同法、传染病防治法实施办法的精神，经市政府同意，现通知如下：一、每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。二、职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。三、鼓励在家看护职工采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动；鼓励职工之间调班轮休，发扬互助友爱精神，保证工作和生产正常运转。”

2020年2月12日发布的《北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会关于对《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》有关问题说明的通知》（京人社劳字[2020]17号）内容为：“一、需要在家看护的未成年子女是指，因中小学和幼儿园推迟开学，疫情防控期间需要在家看护的未成年子女。二、需要在家看护未成年子女的职工，应当落实请假制度。三、企业可以安排职工在家看护未成年子女期间，通过电话、网络等灵活方式完成相应工作；可以安排需要看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，提供正常劳动；可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。四、鼓励职工和家庭成员在防疫工作的特殊时期，共同承担社会责任。家庭中有长辈能够看护孩子的，优先请长辈看护，让职工安心工作。”根据前述文件内容，规范对象是中小学生及幼儿园儿童的家长，所要解决的是因防控疫情推迟开学所产生的问题，与本案杨某照顾学龄前儿童的情况有所不同，此外，文件中同时提及职工亦应落实请假制度。综上，本院对杨某有关适用前述文件的上诉主张不予采信。

【蓝白评析】

按照一般常识理解，事假是指员工因需要在工作时间由本人处理私人事务而不能正常提供劳动，经用人单位批准可以不出勤的情形。所以，事假并非通过法律规定的强制力要求用人单位保障劳动者享有的休假，是否批准事假应属于用人单位自主用工权限范畴。

在实践中，劳动者请事假，用人单位是否可以不批呢？用人单位不批准事假，如果劳动者仍然未出勤的，用人单位是否可以处罚呢？这些问题涉及到用人单位管理中的合情合理问题。我们看到很多经典案例，比如员工因子女办婚礼而提出较长期限的事假申请，用人单位因工作安排繁忙未批准，劳动者擅自离岗构成旷工得到裁审支持的；再如员工因直系亲属病危需陪护或奔丧而申请事假，用人单位不予批准，且对员工作出处罚未得到裁审支持的。个案中的处罚将在司法层面面临合理性的评价，此种评价不仅是在个案中的权益之争，也是对用人单位管理能力的一种外部评价，对于企业的用工管理秩序、企业文化甚至舆情评价都可能产生影响。

用人单位在审批员工事假时应当考虑其必要性和合理性，如必须员工本人处理无法由他人替代，或事发突然员工难以合理安排，不请假处理将对员工的正常生活产生较大的不利影响，用人单位应予以准许。相反，如员工可以采取变通方案兼顾个人生活与全面履行劳动合同义务的，若其未考虑用人单位的生产经营及工作任务，用人单位有权不予准许。