【案情概要】

屠某于2000年12月1日进入某化工公司处工作。双方签订的最后一份劳动合同为期限自2009年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定屠某担任关键项目工程师职务，劳动合同解除前屠某担任的职务为全球产品经理。

2021年2月4日，公司向屠某出具《关于组织架构调整及岗位取消的协商沟通确认函》，载明“屠某女士：……由于您现在的直属部门Global Product Management(全球产品经理)于2021年2月3日正式宣布在全球范围内撤销，因此，您的原岗位也将不再予以保留。鉴于上述客观情况的重大变化，在相关岗位被撤销后，公司将无法继续履行与您签署的现有劳动合同，为保证每一名受到影响的员工得到公平、公正、合法、合理的妥善对待，公司特此正式通知您上述重大变化，并愿与您协商以妥善处理相关事宜。您将有机会在未来90天的时间内向公司申请开放的所有职位的面试机会，若您面试通过并获得新的职位，公司将协助您办理劳动关系转移手续。若您无法成功申请到公司内部的新职位，公司将不晚于2021年5月6日与您就劳动关系变化的相关事宜进行协商，公司将确保协商过程符合相关法律法规的规定”。

2021年5月6日，公司向屠某寄送《终止劳动合同通知书》、《协议终止劳动合同书》、《保密及禁业函》以及《离职接受函》等材料，其中《终止劳动合同通知书》载明“屠女士：您于2009年1月1日与空气化工产品(中国)投资有限公司(“公司’)签订了无固定期限劳动合同。因您于2021年3月23日年满50周岁，达到国家法定退休年龄，故根据《劳动合同法》第四十四条第二项及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，公司现通知您上述无固定期限劳动合同将于2021年5月6日终止……”。屠某离职前12个月的月平均工资为95,890元。屠某于2021年3月23日年满50周岁。

随后屠某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同补偿金1,016,110元，支付代通金95,890元。仲裁裁定不予支持上述请求后，屠某遂向一审法院提出起诉。

【裁审结果】

仲裁：不予支持员工请求。

一审：驳回员工的诉讼请求；

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

屠某是否已界法定退休年龄，进而公司以其到达法定退休年龄为由终止双方劳动合同是否合法有据。

【裁审观点】

　一审法院认为，上海市企业职工办理退休手续有着相关的规定，女职工年满50周岁(从事管理和技术岗位工作满55周岁)，符合退休(职)条件的，可按规定办理退休、退职手续，故企业中女职工年满50周岁时是否仍从事管理或技术岗位工作，成为判断其是否应当55周岁退休的依据。本案中，根据一审法院的查明，屠某所在的直属部门在2021年2月初正式宣布在全球范围内撤销，屠某对此亦予以认可。屠某虽表示在此之后其仍有工作在进行，但并未就此提供证据加以证明，且根据《关于组织架构调整及岗位取消的协商沟通确认函》的内容载明，在屠某所在部门被撤销的同时，屠某的原岗位也将不再予以保留，加之屠某自己也确认2021年2月份还进行过两次面试，由此，一审法院采纳公司的主张，确认屠某所在的部门以及岗位已在2021年2月初撤销，此后直至双方劳动终止时，屠某处于内部面试和转岗的过渡期，未在任何具体岗位任职。由此，在屠某已于2021年3月23日年满50周岁、公司给予屠某90天的面试转岗期也已届满的情况下，公司于2021年5月6日为屠某办理退休手续，并无不妥，故屠某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。另外，屠某要求公司撤回对其企业职工退休申报的诉讼请求，不属于劳动争议处理范围，故一审法院对屠某的该项诉讼请求不予处理。

二审法院认为，本案争议焦点为屠某是否已界法定退休年龄，进而公司以其到达法定退休年龄为由终止双方劳动合同是否合法有据。其中核心问题主要在于屠某是否属于管理岗位，进而其法定退休年龄应当为55周岁还是50周岁。本市企业女职工的法定退休年龄以50周岁为原则，以55周岁为例外，只有实际从事管理和技术岗位工作的女职工为55周岁退休。在判断劳动者具体从事上述哪一类别的工作时，应以劳动者年满50周岁时所实际从事的工作内容予以判断。本案中，屠某所在的直属部门于2021年2月3日在全球范围内撤销，次日公司通知屠某其岗位将不再保留，并告知协商变更劳动合同事宜。此后屠某于2021年2月份还进行过两次面试。屠某虽主张其部门虽被撤销但其岗位并未被正式取消，但其未能举证证明所在部门的撤销并不影响其所在岗位工作的继续开展，亦未能举证证明此后其实际从事了管理性工作。据此，一审法院认定屠某于2021年3月23日年满50周岁时已界法定退休年龄，公司后为其办理退休手续，并无不妥，二审法院予以认同。另外，关于屠某要求判令公司撤回对其企业职工退休申报的诉请，因不属于劳动争议受案范围，一审法院对此不予处理，并无不当。

【蓝白评析】

回归到判断劳动者的退休年龄是50周岁还是55周岁的问题本身，实务中上海地区的劳动人事争议仲裁委员可能会认为该问题不属于受理范围，故而不予受理；但各级法院对此往往亦会存在不同的处理方式：

观点一：不予处理：女职工退休年龄与其从事的岗位和身份相关，岗位性质判断是用人单位经营自主权，而是否符合退休的条件属于社保经办部门的行政决定事项，不属于劳动争议处理范围，故对于该类争议人民法院不予处理。可参考案例：（2014）沪一中民三（民）终字第135号、（2020）沪01民终1330号等；

观点二：实体审理：人民法院从实体上审理员工年满50岁时所在岗位是否属于管理、技术岗位。对此，用人单位负有较大的举证义务，须举证证明员工所在岗位不属于管理、技术岗或不具有类似特征。在进行实体审理时，裁审机构倾向于以女职工年满50周岁时的工作岗位来确定其退休年龄（如本案）；同时，若女职工年满50周岁时若存在已调离岗位、未担任实际岗位以及长期离岗或病休等情形时，很可能被认定50周岁退休。

综上，鉴于上海法院对于女职工退休年龄的认定问题存在两种完全不同的审判观点，用人单位采取在员工末次期限劳动合同中注明所任岗位是否属于“管理、技术岗位”，或者在公司相关规章制度中明确管理、技术岗位的定义及划分的操作，可以很好地减少产生退休年龄认定上的纷争。