【案情概要】

2003年2月19日，王某进某电气公司工作。2019年10月31日，公司与王某解除劳动合同，解除理由为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，王某离职前一年的任职岗位为董事兼总经理。

公司每年2月发放员工上一年度年终奖。年终奖发放前需进行年终考核，但公司未对王某进行2019年年终考核。同时，公司《员工手册》规定，对于薪金员工，公司在每年的春节之前发放不超过两个月工资的年终奖。衡量标准包括如下：A公司业绩-20％，B公司业绩-20％，本客户事业部业绩-30％，个人业务机会-30％。员工若在年终奖发放日前离开公司，年终奖不予发放。

2019年11月6日，王某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2019年年终奖34.6万元，后本案又先后经历一审二审阶段。

在审理过程中，公司表示公司测算了至王某被解除劳动合同前由王某领导的事业部财务目标完成情况，营业利润目标为1.31亿美元的实际完成0.92亿美元，新业务产品生命周期订单销售总金额目标为15亿美元的实际完成7.49亿美元。公司认为王某不能完成当年业务目标，故即使在发放年终奖是处于在职状态，考核结果亦只能得1分，不能获得年终奖。

【裁审结果】

仲裁：公司应支付王某2019年年终奖273,863.34元

一审：支持公司要求判决不予支付王某2019年度年终奖的请求；

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

员工是否有权要求公司支付离职后计划进行发放的年终奖。

【裁审观点】

本案中，用人单位主张无需支付年终奖的思路主要包括以下几点：

1) 公司发放年终奖需要进行年终考核，而王某并未经年终考核即离职；

2) 公司提交2018、2019年两年的年终奖发放情况说明每年奖金浮动发放而非固定发放，并说明了相应公式；

3) 公司《员工手册》明确写明，员工若在年终奖发放日前离开公司，年终奖不予发放。

4) 王某离职前的岗位为董事兼总经理，其所领导的部门营业利润完成情况有明确的客观数据表明，即使经过考核，王某亦因考核结果不佳无法获得年终奖。

一审法院认可了《员工手册》规定、此奖金浮动发放及王某未经考核几项理由，支持公司不予支付相应年终奖。一审法院认为，根据劳动合同法规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动者劳动报酬。通常情况下，年终奖金根据劳动合同约定或用人单位规定的标准和条件考核、发放。关于公司主张不予支付王某2019年度年终奖一节，首先，公司员工手册中约定，员工在年终奖发放日仍在职的，予以发放年终奖。公司一般于次年2月发放上一年度年终奖，2019年10月31日，双方劳动关系解除，故王某在公司发放年终奖时已经不在职，不符合员工手册中享受年终奖的条件。其次，年终奖金具有激励性质，不仅仅对员工一整年度辛勤工作进行奖励，更是对员工未来的工作予以鼓励，从而激发主观能动性。虽然公司与王某在年初对年终目标考核奖金的金额予以约定，从2018年度的实施情况来看，年终奖金额根据考核结果确定，并非与年初约定的目标金额一致，表明该笔年终奖不是固定的工资组成部分，而是根据考核结果不同上下浮动。王某并未提供2019年完整年度的劳动，公司无法对王某进行年度的工作绩效考核，王某不符合核发年终奖的条件。综上，公司要求判决不予支付王某2019年度年终奖的请求，于法有据，予以支持。

二审法院则不认可公司以《员工手册》条款为由不予支付相应年终奖，而认为双方劳动合同解除理由是纳入考量的重要因素。二审法院认为，公司以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由解除了与王某订立的劳动合同，故劳动合同不能履行的原因不在于王某，公司应结合王某的工作业绩及工作时间进行综合衡量是否应当支付年终奖，二审法院对公司认为王某在年终奖发放时不在册而不应支付的意见不予采信。

二审法院认为，本案王某能否获得年终奖，应根据王某设定的工作目标及完成情况进行判断。根据王某在年初设定目标、年中提出改进计划及改进内容看，在王某提出改进计划时完成的业绩与年初设定目标比较有较大差距，既与王某所述的2019年汽车行业不景气有关，也能印证公司测算的至王某被解除劳动合同时的业绩完成情况具有真实性和合理性，故二审法院对公司举证的测算数据予以采纳。根据测算，仅就由王某领导的事务部财务完成目标值一项内容看较预定目标差距明显，尤其是其中新业务订单，至劳动合同被解除时仅完成刚过半的目标值，故即使劳动合同未被解除，在年内仅剩的两个月内要完成上述目标任务也无可能，而事务部财务目标占考核分值的50％，故在王某未能完成上述目标的情况下，公司给出未完成年内大部分工作目标的不满意评价并无不妥，而根据考核分值相对应的奖金比率，公司不同意支付王某年终奖亦有制度依据，故二审法院对王某要求公司支付其年终奖的上诉请求不予支持。基于此，二审法院最终驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

据上海市目前裁审实践，多数裁审机构倾向于认为公司无法以此类《员工手册》规定条款阻却员工按比例领取年终奖的权利，在客观情况发生重大变化/到期终止等非因员工自身原因解除/终止劳动合同的情形下更是如此。

若公司以奖金浮动发放或员工未经考核主张无法确认年终奖金数额，法院也可能会根据员工过去奖金数额及本年度同岗位员工奖金数额酌定具体数字。在此情形下，除非用人单位能够充分举证说明员工即使参与考核，也不具备领取年终奖的条件，否则将在此类诉讼中占据较被动的应诉地位。本案中特殊的地方在于，本案的员工为离职前的岗位为董事兼总经理，其工作性质实际类似销售，工作成果如何有明确的客观数据表明。但在大多数争议中，值得指出的是，此类举证对多数用人单位来说难度还是相当之大的。

因此，对于离职员工的奖金发放问题，不宜简单一刀切地规定没有权利享有；而是建议有相应的考核措施。当然在具体考核措施上，企业有权通过规章制度或者其他形式做出一些规定，以符合企业设立奖金的管理目标。