【案情概要】

房某于2011年1月至A公司（以下简称A公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房某担任战略部高级经理一职。

2017年10月，A公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房某所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。

12月29日，A公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房某发出《解除劳动合同通知书》。

房某对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与A公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。A公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，A公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。

【争议焦点】

公司是否应当向员工发放年终奖？

【判决结果】

一审：A公司支付2017年8月-12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元，其他不予支持。

二审：①A公司支付2017年8月-12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；②A公司支付2017年度年终奖税前人民币138600元。

【蓝白评析】

离职人员的年终奖发放问题一直是众多企业老生常谈的话题，本案即为离职后年终奖发放争议的典型案例之一，一定程度上能够代表该类案件在司法裁判中的观点。关于年终奖的发放问题，司法实践中观点不一，主要分为三类：①年终奖的设置属于企业自主经营权的范畴，企业享有决定权；②年终奖属于劳动报酬，只要劳动者符合一定条件，就可以享有，且应当依据员工当年度在职时间进行折算；③结合前两个观点综合考量，认为年终奖有约定从约定，即首先考虑企业规章制度，综合考量劳动者离职原因、离职时间、考核情况等，认定发放条件。尤其是法院阶段的审理，对于年终奖发放条件的考量会更加全面。本案中，法院即是采用了第③类观点。

首先，对于年终奖用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准；其次，考量用人单位制定的发放规则是否遵循公平合理原则；最后，结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，二审法院认为员工的离职非其主观过错，且员工工作已满一年，单位亦无法举证其工作表现不佳，因此员工理应获得其辛苦工作一年的劳动成果。本案的裁决并不意味着用人单位的规章制度约定“无效”，而是避免规章制度条款在实际应用中的僵化。由此可见，企业应当对于年终奖的发放条件制定明确的规则，但该规则的实际应用能否必然得到法院的支持仍会存在不确定性；对于离职人员不享受年终奖的认识并不能一概而论。

通过本案，希望提示到各用人单位两个管理要点：十三薪与年终奖的区别问题及特殊的时间节点问题。其一，十三薪与年终奖性质不同，属于固定的劳动报酬，而年终奖还和员工个人业绩及公司经营状况挂钩，因此涉十三薪的劳动争议，裁审观点倾向认为应当折算，而年终奖的发放则需要考虑“时间节点”：①自然年度结束之前，即12月31日；②年度考核之前；③发放日前。原则上，员工在当年度12月31日前离职，由于用人单位很有可能没有完成或者没有启动年度考核，因此不具备发放条件，员工主张年终奖得到支持的概率会较小。而考核结束前或发放日前离职的员工主张的年终奖是否应当享受则要综合考虑多种因素，结果会有一定或然性，相信通过本案可以能够得到启发与借鉴。