【案情概要】

葛某于2013年11月7日入职A公司，2020年11月20日，A公司（甲方）与葛某（乙方）签订了期限自2020年12月1日起的无固定期限劳动合同，约定甲方聘用乙方在技术中心用户产品技术部门资深开发工程师岗位工作。甲方有权根据生产经营的需要，合理调整乙方的工作岗位，并根据“按劳取酬、薪随岗变”的基本原则调整乙方工资。

2021年3月16日，A公司向葛某发送岗位调整通知书邮件，将其工作岗位调整为产品中心策略和用户分析部/技术支持组部门技术支持工程师岗位，调岗后，薪酬、工作地点、工作时长保持不变，工作内容相近，上班时间则为，早班：8：30-17：30；中班：9：00-18：00；晚班：12：30-21：30。

葛某于当日回复如下：“公司单方面要求葛某由资深开发工程师降级调岗为技术支持岗位，工作时间由固定时间变更为排班制，本人不同意调整岗位”。

A公司此后解释称，本次岗位调整，符合相关法律规定，属于公司自主经营管理权限，并提醒葛某前往新岗位报道，并开展工作。此后双方多次通过邮件沟通。

2021年4月7日，A公司出具劳动合同解除通知书。A公司称，葛某不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到，且经过公司多次解释、告知、催促，仍拒绝前往新岗位报道。公司决定于2021年4月7日，解除与葛某的劳动合同。

【争议焦点】

公司解除劳动合同是否违法？

【判决结果】

一审：A公司支付违法解除赔偿金382500元。

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

在企业日常管理的过程中，依据实际经营需要，结合员工专业能力等因素，对员工岗位进行调整是很常见的企业经营自主权的体现，然而关于调岗的纠纷在劳动争议中依然数见不鲜。企业调岗的合理性和合法性究竟如何界定？我们可以通过该案对北京地区的类案裁审口径一窥究竟。

本案案情概括而言并不复杂，双方在劳动合同中约定公司有权根据生产经营状况等事由安排调整员工工作岗位、工作内容和工作地点，因此公司通知员工进行岗位调整并且保持薪资及工作地点不变，但员工以工作时间的不利变更、职业发展的重大影响等理由对此表示拒绝；因公司催告后员工仍不服从调岗安排，由此公司根据《奖惩管理办法》认定员工存在严重违纪的情形并单方解除了与员工的劳动合同。本案中判断公司调岗合理性的焦点问题有三：其一，员工的工作时间从标准的朝九晚六调整为了排班制。员工认为改变工作时间对其生活造成了严重影响，二审法院也认定该工作时间的调整属于对员工作出不利的劳动条件变更。其二，法院认为公司未能就其生产经营情况发生变化提供合理证明。其三，公司将员工岗位从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，员工认为会对其职业发展产生一定的影响，法院亦支持了员工观点。

过往诸多案例中，若能保证员工实际利益不受损，公司调岗行为的合理性与合法性大多不会存在太大法律风险，然而通过本案，不难看出北京地区对于公司单方调岗的合理合法性认定从实体到程序的审核都较为严格。其实，对于企业调整员工岗位作出诸多限制某种程度上容易造成企业管理的僵化；虽然各地区对于调岗合法性的把控口径并不都如北京地区一样严格，但本案对于企业仍然具有较大的借鉴意义。本案中公司从合同调岗依据、单方调岗通知书的内容、对员工拒不服从的催告、作出违纪解除时依据的相关规章制度等各方面在程序上都非常完备，即使如此仍然不能排除裁审机构作出更有利于员工的理解，从而对企业提出更高的合规要求。因此，用人单位在行使单方调岗的自主权时在合理性方面应当更加细致地审查，在依据甚少的情况下审慎操作。