【案情概要】

2016年7月1日，孙某（乙方）与A公司（以下简称A公司）（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，从事邮件收派与司机岗位工作；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。之后，孙某根据A公司安排，负责江苏省灌南县堆沟港镇区域的顺丰快递收派邮件工作。A公司自2016年8月25日起每月向孙某银行账户结算工资，截至2017年9月25日，孙某前12个月的平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，A公司依据《奖励与处罚管理规定》，由用人部门负责人、建议部门负责人、工会负责人、人力资源部负责人共同签署确认，对孙某上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，A公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从A公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，A公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

A公司在案件审理过程中提出，孙某在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙某在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，符合法律规定。

【争议焦点】

公司解除劳动合同是否违法？

【判决结果】

仲裁：该案已超过审理期限，终止审理。

一审：公司应向王某支付违法解除赔偿金18989.46元。

二审：维持原判。

【蓝白评析】

本案系涉严重违纪解除劳动合同争议，案情并不复杂：即公司在单方解除劳动合同通知书中载明解除理由系因员工旷工3天，严重违反规章制度而解除劳动合同，然而在庭审过程中又提出员工存在诸多其他严重违纪行为；最终，法院认为“解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围”，因公司对于员工旷工3天的该节事实举证并不充分，最终判决公司解除行为违法。

本案被收入《最高人民法院第32批指导性案例》，这批指导案例一经发布，将有可能对各地区裁审口径起到指引作用。因此，蓝白希望通过对本案的研读，为企业人力资源管理中可能涉及的合规问题进行梳理。

首先，公司在庭审中提出员工在履职期间存在其他的违纪行为，累计扣分达20分以上，视为严重违反用人单位规章制度，亦足以即时解除劳动合同，但相关扣分处罚时间何时作出不能确定，因此不被法庭纳入违纪事实的审查范围。由此可见，用人单位在员工违纪行为发生时应当尽快作出处理，将警告通知送达员工，并进行书面材料的留存。而不能“默默记录”，汇总公布，使违纪处理处于不确定的状态之中，也会使得公司在后期的解除过程中陷入举证被动的困境。

其次，本案中二审维持了一审判决，但在裁判说理部分有一个细节：“根据在案证据及A公司的陈述，A公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，即使在向孙某出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由……”。该节论理体现了“一事不二罚”的原则，同时，公司的此种操作方式还可能被视为在能够行使权力（单方解除权）的时间节点主动放弃了权力行使，那么纠纷一旦产生，对于同样违纪行为处罚情形的认定将不会利于公司，这也提醒用人单位在违纪管理过程中应区分具体违纪事实、逐一明确处理，注意不要因此构成对公司处置权利的默示放弃。

最后，单方解除劳动合同通知书究竟应该怎么写？在类似纠纷产生时（仲裁阶段）用人单位就应当将解除事由明确化，且不能在后续审理阶段中随意更改。尽可能罗列多的违纪行为则意味着更重的举证义务，而单一的违纪行为又可能产生证明不足的风险。保守起见，建议用人单位可以将规章制度中有明确依据且已经掌握了一定事实证据的违纪行为罗列，再以较为概括的表述索引规章制度兜底性条款，辅以劳动纪律的限制条款等，以便为后期可能产生的仲裁/诉讼争议提前准备。书面的解除通知书其措辞尤为关键，企业若无法准确判断的，亦建议可提前咨询专业人士意见再予以出具。

如前所述，用人单位对于员工违纪事实的记录、认定、处理、材料留存等全过程都是一个需要谨慎合规的过程，如本案中企业操之过急、或者存在瑕疵，即可能导致违法解除的败诉后果。