【2022.7.5来源于：猎聘网】

最近，某职场社交平台一则吐槽HR的帖子火了。以往，都是普通员工吐槽，这次连HR的同行也说“情商有点低，给我们HR招黑”。

帖主贴了一张聊天截图，并配文说最近公司裁员，自己依法要求N+1补偿。

然而公司HR搜集到自己上班浏览与工作无关的网站的记录，拿这个作为和他谈离职的筹码，声称不配合的话就依公司制度处罚，并且告知他父母。

【蓝白快评】

该则新闻近日在网络媒体上掀起一阵热议，大家纷纷关注公司管理权益和员工个人信息权益之间的管理边界应如何界定。就新闻中透露信息而言，该名员工涉及的事实包含“公司电脑+上班时间+浏览公司禁止浏览的外部网站”等，从客观事实认定角度，应当可以构成员工的违纪行为；但从事实认定以外的企业管理角度着眼，似乎改则新闻能够给到企业管理者或者专业HR从业者更多的启发。即使员工存有事实上的严重违纪行为，公司有合理合法的依据可以单方解除劳动合同以示惩戒，则过程中亦应当遵守合规的解除流程，而不能直接利用违纪事实，将违纪行为本身作为一种变相的威胁，甚至通告无关第三方，如此不但存在违法风险，还可能影响公司声誉，并不利于企业内劳资关系的和谐处理。即使考虑公司审慎使用单方解除权的因素，蓝白认为新闻中该名HR的沟通方式也不是健康、良性、有效的离职沟通。离职沟通是每位HR从业者的职业必备课程，我们建议企业在与员工进行离职沟通时应当注意如下几点：①了解员工基本信息如履历、性格等个人特质，工作相关如工作能力、业绩等；体现对于员工的尊重；②了解员工诉求：理性诉求如工资差额、补偿金等应当予以考虑、纳入协商范围，非理性诉求如精神损害赔偿等可以明确拒绝并加以释明；③以法律为底线，以理服人，以情动人，同时注意观察员工本人的考虑点和需求点，审时度势，和谐处理解约事宜。