【案情概要】

王某2015年10月5日入职A公司。2020年10月13日，王某提出辞职申请，辞职理由为做事心太累，工资不满意。公司主管及人事行政部意见处均签有主管的名字及同意两字。

2020年11月13日后，王某仍在A公司工作，未办理离职交接手续。2021年2月2日，公司老板张总发微信给王某：“王某：你和XX（王某老公）的工资都结清了，明年都不用过来工厂上班了，因你辞职，XX又要找我找人，难啊！所以短暂的分开，希望理解万岁！谢谢！”。王某回复称：“我辞职到期的时候老板娘又不让走，现在又来说这些，我们在那里做事都良心干活。”

双方无法达成一致，王某离职后，于2021年4月14日，王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金共59853.20元。

公司不服，提起诉讼。该案后经法院二审。

【争议焦点】

公司应否支付王某违法解除劳动合同赔偿金？

【判决结果】

仲裁：公司支付违法解除劳动合同赔偿金共59853.20元。

一审：公司应向王某支付经济赔偿金59853.2元。

二审：维持原判

【蓝白评析】

根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。那么，若劳动者向用人单位提出辞职后，又在用人单位继续工作超过一个月的，劳动关系应如何认定呢？

本案中，仲裁至二审法院对于该问题的认定较为统一，二审法院认为，王某于2020年10月13日向A公司提出辞职申请，申请离职日期为2020年11月13日。虽然王某的离职申请上有A公司相关人员审批同意其离职，但是，双方均确认在2020年11月13日后，王某仍在A公司工作，且双方并未就王某的辞职事项办理离职交接手续。A公司主张双方口头协商“赶完工再走”，但未能提供证据予以证明，且王某对此亦不予确认。A公司在王某提出离职后，在合理的时间内未与其办理离职的相关手续。同时，A公司也没有提交王某的离职交接手续、离职证明等文件用以佐证双方在约定的时间内解除了劳动关系。结合双方的微信聊天记录内容，以及在A公司同意王某离职申请后，王某仍为A公司提供劳动的事实，双方的行为应视为王某撤回离职申请，双方同意继续履行劳动合同。据此，法院认定王某2020年10月13的辞职申请并未发生法律效力，不能作为双方劳动合同解除的依据。而A公司在随后要求王某离职并无正当合法理由，故而认定A公司后续的行为属于违法解除劳动合同，应向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

实务中，主流观点认为解除劳动合同属于形成权，解除通知一旦送达相对方即发生法律效力，根据《民法典》第一百四十一条规定，“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”本案中，王某的辞职申请到达用人单位时已然生效，双方劳动关系本应于2020年11月13日解除；然而，在2020年11月13日之后，王某并未实际离职，而是继续工作至2021年2月2日，根据法院判决思路，在用人单位没有证据证明双方劳动关系已解除并已完成离职交接的情况下，应视为双方一致同意撤销离职申请并继续履行原合同。此外，实践中也有观点认为解除劳动合同作为形成权，到达用人单位时即生效，劳动者在解除日之后继续留在用人单位工作应视为双方建立了新的事实劳动关系。但无论如何，用人单位在此后解除劳动关系的行为均构成单方解除，因此蓝白建议，用人单位在收到员工离职申请后，应尽快安排交接，并及时办妥离职手续，以避免因延误员工离职通知时间后而被认定为违法解除劳动合同的风险。