【案情概要】

2013年6月26日，王瑞华入职德之馨公司，担任食品香精部调香师，双方先后签订了履行期限为2013年6月26日至2016年6月30日，2016年7月1日至2019年6月30日的两份劳动合同。王瑞华、德之馨公司劳动关系于2019年6月30日因劳动合同期满终止。

2019年7月29日，王瑞华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以德之馨公司不顾王瑞华签订无固定期限劳动合同的要求以及王瑞华正处于医疗期的事实于2019年6月30日将劳动合同终止，属于违法终止劳动合同为由，要求德之馨公司支付违法终止劳动合同赔偿金310,272元等。该案后经法院二审，判定德之馨公司支付王瑞华违法终止劳动合同赔偿金差额155,135元。

2019年10月12日，上海市劳动能力鉴定中心出具鉴定结论书，鉴定结论为王瑞华完全丧失劳动能力。

2019年10月31日，王瑞华向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求德之馨公司支付终止劳动合同的医疗补助费310,272元。2019年12月12日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：对王瑞华的仲裁请求不予支持。王瑞华不服该裁决，诉至法院。

【争议焦点】

用人单位违法终止劳动合同的情形中是否应支付医疗补助费？

【判决结果】

仲裁：不予支持王瑞华主张医疗补助费的仲裁请求

一审：不予支持王瑞华主张医疗补助费的诉讼请求

二审：维持原判

【蓝白评析】

根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”仅从字面意思看，该条仅明确“合同期满终止劳动合同”的情形下用人单位需要给患病或非因工负伤的劳动者支付医疗补助费，那么，用人单位在“违法终止劳动合同”的情形下该条款是否还需适用呢？

本案即为涉及用人单位违法终止劳动合同后关于医疗补助费的争议案件，但本案从仲裁到二审均没有支持劳动者要求支付医疗补助费的主张。其中，二审法院审理认为，上述条款为上世纪九十年代前后所制定，系指用人单位按照规定解除劳动合同时应支付医疗补助费，并不包括用人单位违法解除劳动合同的情形。虽然前案生效判决认定公司系违法终止劳动合同，违法终止的后果应重于合法解除，但2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行后，其第八十七条对用人单位违法终止劳动合同应承担的后果作出专门的规定。因此，二审法院认为在A公司违法终止且王某已获得赔偿金的情况下，再次主张医疗补助费并无法律依据。

然而，一审法院虽与二审法院持相同裁判结果，但是一审法院却从另一个角度对本案争议焦点进行了释明。一审法院审理认为，劳办发[1997]18号对劳部发[1996]354号第22条作了进一步的解释，认为合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。而鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。由此一审法院认定，王某的鉴定结论系“完全丧失劳动能力”，故不再符合医疗补助费的享受条件。

纵观本案，我们需要说明的是，本案作为个案仅供参考，实践中，对于该问题的认定还存在较大的争议，亦有法院认为医疗补助费同样适用于用人单位违法终止/解除的情形。例如上海二中院在（2020）沪02民终5165号案件中即认为，违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿(赔偿)，应当兼得。况且，根据“举轻以明重”的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。而这也是目前司法实践中持支持观点的比较常见的释明理由。

同时，除了医疗补助费问题以外，本案中的另一个细节也同样值得关注，即王某系在用人单位终止与其的劳动关系后，才被鉴定为完全丧失劳动能力。而根据上海发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发(2002)16号），“劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。”可见，王某的情形应当适用特殊医疗期的规定，如此王某的医疗期应尚未届满，用人单位应当顺延其劳动合同期限，这也是为什么用人单位最终被认定为违法终止的重要原因。由此可见，为了避免违法终止的风险，对于患有重大疾病的劳动者，一般亦不建议用人单位在其劳动能力鉴定结论出来之前直接终止劳动合同关系。