【案情概要】

林某与A公司于2017年8月23日签订了固定期限自2017年8月23日至2020年9月30日止的劳动合同。双方于劳动合同第四条“劳动报酬”中约定：甲方以法定货币形式支付乙方当月工资，支付时间为每月15日，遇法定节假日顺延。在合同期内，乙方工资不低于当地最低薪资标准，甲方有权按本公司薪资调整机制执行薪资调整。

受疫情影响，A公司的门店未能在春节假日后开业。A公司制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，载明：自2020年2月开始，全体员工固定薪酬谢减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。林某所在的“C端IT中心”二十余名员工签字同意，包括林某在内的三名员工则拒绝签字同意。

2020年3月23日，A公司向公司集团工会发出《征询意见函》，载明：因受疫情影响导致企业生产经营困难，为稳定工作岗位，公司依据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定，与全体职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休等方式稳定工作岗位，共渡难关。现将《调整薪酬谢方案》告知工会并征询工会意见，请工会研究答复。《调整薪酬谢方案》载明林某所在的部门减薪15%。集团公司工会回复称：同意你公司依据有关法律法规和政策制定的《调整薪酬方案》。

A公司向林某发放2020年2月、3月工资时，按调整后薪酬标准向林某支付工资。林某不同意降薪，于2020年4月10日申请了劳动争议仲裁，以A公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除双方的劳动合同，并要求A公司公司支付经济补偿金（含代通知金）。

该案后经仲裁、一审。

【争议焦点】

公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的违法行为？

【判决结果】

仲裁：驳回林某要求支付经济补偿金的请求。

一审：驳回林某要求支付经济补偿金的请求。

【蓝白评析】

疫情期间，很多企业因生产经营受到严重影响，无力负担原先的人力成本，在这种情况下，企业是否可以通过民主协商的方式调整原劳动合同中约定的薪酬的待遇呢？本案选自成都法院2021年劳动争议十大典型案例，对于用人单位来说具有一定的可借鉴性。

本案争议焦点在于，A公司通过民主协商程序制定《调整薪酬方案》，并按照调整后的薪酬标准向林某支付工资，是否属于《劳动合同法》第38条中关于“未及时支付劳动报酬”的情形？

对此，成都高新区人民法院认为，根据人力资源与社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中华全国工商业联合会联合下发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的规定：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。本案中，A公司就协商调薪的事宜，制作了《应对疫情员工工资协商确认表》，提出全体员工固定薪酬减薪15%，待公司生产经营好转后再调整薪资。前述事实脉络符合鼓励企业“通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬”的规定。故在绝大多数员工同意的情况下，A公司受疫情影响通过民主程序协商调整薪酬的行为符合规定。同时，A公司就调整薪酬的方案还向工会发出《征询意见函》并取得了工会的同意，该行为符合前述文件关于鼓励企业“与工会或职工代表协商采取调整薪酬”的情形。故，在受疫情影响期间，通过前述程序合理调整薪酬的行为，不应视为“未及时足额”支付劳动报酬。

除成都以外，对于该问题其他地区亦有相关的口径规定，以广东、上海地区为例：

（1）广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》规定，“用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。”

（2）上海市人力资源社会保障局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》（沪人社办〔2020〕38号文）规定，“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

同时，根据《上海市企业工资支付办法》，企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

此外，上海在此次疫情期间，各区人社局亦相继出台了相关的政策问题指引，再一次明确了采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位、尽量不裁员或者少裁员的政策精神。结合本案中的情形，给受疫情影响较为严重的企业提供了较为合规且合理的处理方式。