【案例判决】

邱某于2018年5月17日入职A公司，担任出纳。

邱某于2019年1月3日起开始休产假，产假期间为2019年1月3日至2019年3月6日，休了63日产假后，邱某便于2019年3月7日提前返岗工作，此后A公司仅按正常出勤发放了工资，未发放奖励假工资。社保部门总计向邱某支付了128日的生育津贴共计20143.36元。

2019年11月13日，邱某申请仲裁，请求之一要求A公司支付2019年5月11日至2019年7月30日期间奖励假工资8770.57元。

公司辩称，依据《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》第十六条的规定，劳动者享受停工留薪期工资、产假津贴的前提是因工伤、生育需要停止工作接受治疗、休息。邱某在2019年3月7日回到A公司上班，说明其无需停工休息。邱某没有证据证明其提前上班是A公司要求，而且，A公司已足额向邱某支付工资，亦向其支付了生育津贴，故A公司无需额外支付其奖励假工资。

该案后经法院二审。

【争议焦点】

女职工产假期间提前返岗，正常工资与产假待遇能否兼得？

【判决结果】

仲裁：驳回邱某主张。

一审：支持邱某主张，公司应支付2019年3月7日至2019年7月30日期间的产假及奖励假待遇。

二审：驳回A公司上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案系发生在广东的劳动争议案件，主要争议焦点在于女职工产假期间提前返岗工作的，则该期间所涉的正常工作工资和产假待遇能否兼得的问题。

对此，本案一审、二审法院的审判意见一致，法院认为，虽然邱某提前于2019年3月7日上班，但在缺乏其他有效证据的情况下，不应直接视为邱某放弃产假及奖励假待遇。实际上，上班期间所得工资是因提供劳动所得的劳动报酬，产假及奖励假待遇则是基于女职工生育保险法律关系的待遇，二者性质不同，并不冲突，也不构成重复获利。因此，A公司就邱某提供的劳动支付了劳动报酬，也不能免除A公司支付产假及奖励假待遇的法定义务，A公司还应支付2019年3月7日至2019年7月30日期间的产假及奖励假待遇。

需要特别提示的是，由广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院发布的《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》已对该问题作出了较为明确的回应，根据《意见》第16条规定，“劳动者享受停工留薪期工资、产假津贴的前提是因工伤、生育需要暂停工作接受治疗、休息，如果职工在此期间已经开始上班，说明其伤情、身体状况已经不需要停工治疗、休息，不符合享受停工留薪期、生育津贴的条件。用人单位根据劳动者提供的劳动支付工资即可；但其工资低于停工留薪期工资、生育津贴的，用人单位应补足，即实际工作的工资与停工留薪期工资（产假津贴）不可兼得，两者采取就高不就低的原则。但劳动者有证据证明用人单位要求劳动者恢复工作的除外。”根据该《意见》，员工产假期间提前返岗，其正常工资和产假待遇不可兼得，且采取就高原则，但是仅针对劳动者主动返岗的情形，用人单位主动要求劳动者中断产假恢复工作的除外。值得注意的是，通常情况下，劳动者应就其是否系“应单位要求返岗”承担举证责任，如果劳动者无法证明用人单位主动要求其恢复工作，则不能再重复主张产假工资；但是，本案中，法院似乎将此举证责任转移至了用人单位，即“在缺乏其他有效证据的情况下，不应直接视为邱某放弃产假及奖励假待遇”，从而加重了用人单位的举证义务，可以看出在司法实践裁判中就个案裁判与一般口径意见仍会有一定出入，企业对于个案处理仍应当慎重。

同时，在劳动者中断产假提前返岗上班的情况下，除了本案争议焦点指向的问题以外，可能还会引发其他的问题，例如，若该员工上班后申请病假，应享受病假待遇还是视作继续休产假？员工后续能否继续享受此前未休完的产假等等，其中对于员工能否继续休假的问题，广州地区此前亦存在支持劳动者的相关案例。

综上，蓝白建议用人单位充分保障员工产假相关权益，如用人单位因工作需要确需员工提前返岗，尽量在公司内部另行出台相应政策进一步明确相关的员工权益问题，并在专业人士的指导下补全必要的手续文件。