【案情概要】

2017年10月9日，谭某某入职北京A贸易有限公司武侯分公司。同日谭某某签订了员工遵守《A公司集团员工手册》及反腐败承诺书，明确其已经阅读并了解《A公司集团员工手册》。

2018年9月1日，谭某某（乙方）与北京A贸易有限公司武侯分公司（甲方）、A公司（丙方）签订三方协议书约定，甲乙双方的劳动合同于2018年8月31日解除，乙方入职丙方工作，乙方自2018年9月1日起与丙方签订劳动合同。乙方和丙方劳动关系终止或解除时，乙方在甲方的工作年限与乙方在丙方的工作年限合并作为乙方应获得的经济补偿的计算标准。

2018年9月1日，谭某某（乙方）与A公司（甲方）签订书面劳动合同，合同期限为2018年9月1日至2020年12月31日止。工作岗位为配送员。劳动报酬详见乙方签字确认的《薪酬确认书》。甲方可根据经营管理需要，依法制定和修改《员工手册》等规章制度。乙方应当严格遵守甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度。乙方违反甲方依法制定的《员工手册》及公司其他规章制度的，甲方有权进行处理，直至解除劳动合同。乙方知悉甲方为A公司集团品牌旗下的公司，乙方确认已学习并愿意遵守《A公司集团员工手册》，该手册为甲方重要的规章制度。乙方在甲方工作期间，不得从事任何与工作无关的行为，不得从事任何有损甲方形象、名誉、利益的行为。

乙方在本合同有限期内有如下情形之一的，甲方有权立即解除劳动合同，且不予支付任何经济补偿：严重违反甲方的规章制度的。

《A公司集团员工手册》第三条3-2规定，严重违反《员工手册》及《A公司集团奖惩管理制度》等附件和公司其他规章制度的，公司可以解除劳动合同。

《A公司集团奖惩管理制度》系《A公司集团员工手册》的附件一，其中规定实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。

2020年6月30日，谭某某在工作时间，路过沙龙路二段银行门前，拾得华为手机一部。期间，谭某某身着A公司标识的工作服，以及驾驶有A公司标识的三轮车。谭某某将该手机带回站点后，将该手机SIM卡取出，将该手机格式化，并丢弃了该手机原有的手机壳。手机失主通过银行监控视频，发现系驾驶A公司标识三轮车以及身着A公司工作服的谭某某拾得该手机。其通过A公司客户联系到谭某某所在的站点负责人，并扬言要向记者曝光谭某某拾得手机的行为。之后手机失主到站点取回手机，发现手机被格式化，谭某某就向手机失主出具保证书，保证书载明：“今我捡来一部手机，因为我动了手机，如果出现手机里面的所有信息泄露，我愿意承担所有责任”。

2020年7月15日，A公司向谭某某出具解除劳动关系通知书载明：“谭某某先生，您于2020年6月30日在配送过程中拾到他人手机，将手机格式化并据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光A公司的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您，自2020年7月15日起解除与您之间的劳动合同。请您在接到此通知后2日内办理完毕工作交接与离职手续。”

谭某某离职前12个月的应发工资为：2020年6月8732.83元、2020年5月8429.82元、2020年4月8272.37元、2020年3月7491.28元、2020年2月6548.09元、2020年1月7493.98元、2019年12月7530.23元、2019年11月6699.15元、2019年10月8250.56元、2019年9月7834.56元、2019年8月7621.10元、2019年7月7959.05元。离职前12个月平均工资为7738.59元/月。

谭某某向万州区仲裁委提起申请，请求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金53136元（8856元/月×3个月×2倍）。仲裁裁决A公司支付谭某某违法解除劳动关系赔偿金53136元。A公司和谭某某对该仲裁裁决不服，均在法定期限内向一审法院提起起诉。

一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度的。谭某某在拾得手机时，并未向四周询问失主下落，并且将手机带回工作站点后，将其SIM卡取出，并将内容格式化。根据生活经验和常理，谭某某并无将手机主动归还给失主的行为。手机失主通过监控视频反映谭某某在拾得该手机的过程中身着的工作服和配送工具均具有明显的A公司标识。谭某某将手机带走的行为，会让手机失主主观上对A公司员工的道德素质产生不利的判断。谭某某整个行为给用人单位的名誉上带来了损失，也违背了基本的道德准则和诚实信用原则。而《A公司集团奖惩管理制度》和《A公司集团员工手册》中均规定，实施违反国家法律法规的行为或严重不道德行为、违反诚信、情节特别严重的行为、个人价值观与公司价值观严重不符，均为严重违反公司规章制度，将予以辞退。在劳动合同中，明确约定，上述规定已经明确告知谭某某，并对其予以适用。故A公司据此解除与谭某某的劳动关系并无不当，不是违法解除。

二审法院认为：A公司解除劳动关系的理由是谭某某拾得他人手机后据为己有，造成手机失主严重投诉及提出曝光A公司的严重后果，该行为严重损害公司形象和声誉。双方当事人签订的《劳动合同书》第8.5条第5）款规定，劳动关系存续期间，劳动者以其他任何方式造成公司利益、公司形象和声誉损失的行为，视为严重违反规章制度。A公司的《A公司集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项规定，劳动者个人价值观与公司价值观严重不符的，视为严重违反规章制度，公司可以辞退。

一、关于谭某某的行为是否严重违反规章制度的问题。从谭某某拾捡手机后，未曾搜寻失主、将手机带回工作站点、取出SIM卡、将手机内容格式化的一系列行为来看，谭某某将拾捡手机后据为己有的意图十分明显。谭某某在工作过程中拾金私昧的行为，被A公司和手机失主查实，客观上造成手机失主作出“A公司员工的道德素质低下”的负面评价。A公司作为A公司集团的关联公司，谭某某的前述行为实质上已经造成公司声誉受损。谭某某辩称，事发后手机失主并未向社会曝光，相关的负面评价亦未通过各种渠道传播，认为其行为未造成公司声誉损失，亦未违反公司的规章制度。本院认为，声誉损害程度作为损害后果，并不影响对谭某某拾金私昧行为本身是损害公司声誉行为性质的判断。谭某某拾金私昧的行为，确属违反《A公司集团奖惩管理制度》7-3-4第3）款第（4）项之损害公司名誉的严重违反规章制度情形。对谭某某的此项上诉理由，本院不予采纳。

二、关于A公司解除与谭某某的劳动关系是否违法的问题。首先，A公司解除劳动关系是否违反法定程序。谭某某辩称，A公司径行解除劳动关系，未履行解除合同前通知工会或职代会的义务、剥夺了谭某某申诉和“奖惩积分相抵”的权利，属于程序违法。本院认为，A公司未建立工会，无需提前通知工会或职代会。至于是否损害谭某某依据规章制度享有的申诉和“奖惩积分相抵”之权利，属于A公司用工自主权范畴，不是判断劳动关系解除是否合法的法定依据，对谭某某的此项上诉理由，本院亦不予采纳。其次，A公司解除劳动关系是否合理。判断用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系是否合理，应当综合考虑行为环境、影响程度、主观过错程度等因素。A公司集团作为全国知名企业，谭某某拾得手机时，身着A公司制服、驾驶具有A公司标识的配送工具，其言行不仅代表其个人修养，更关乎所在公司形象。谭某某拾金私昧的行为，主观上存在明显过错，不仅造成手机失主对其个人修养的负面评价，更给手机失主留下了“A公司员工道德素质低下”的印象。相关负面评价未通过各种渠道传播，也是公司及时介入、合理处置的结果。若此种负面评价在社会上广泛传播，将严重影响A公司的生产经营。公司的声誉就是公司的生命，受法律保护，每一个公司员工都应身体力行地自觉维护公司的声誉。谭某某工作期间拾金私昧的行为损害了公司声誉，属于严重违反规章制度，A公司据此解除劳动关系具有合理性。一审判决驳回谭某某关于经济赔偿金的诉讼请求，既符合相关法律规定，亦弘扬了敬业、诚信的社会主义核心价值，应予维持。

【争议焦点】

A公司依据规章制度解除是否合法？

【判决结果】

仲裁：A公司违法解除，支付违法解除赔偿金53136元。 

一审：A公司解除合法。

二审：驳回上诉，维持原判。 

【蓝白评析】

员工严重违反规章制度是企业较为常见的解除理由之一，也是劳动争议诉讼案件中较为常见的案由之一。一般而言，涉及违纪解除的争议审理主要集中于规章依据、行为依据、合理性审查等方面；其中，对于企业是否具有管理权限往往会存在不同的观点。本案是重庆市发布的典型案例之一，本案例情境详实，说理充分，且具体事例恰恰与企业管理权问题——员工的“道德”管理，存在较大关联。细读本案，能够对员工“道德”管理问题所生的严重违反规章制度案件，有较为具象的借鉴和认知。

本案事由较为明晰。员工系送货员，工作中需着A公司的工作服，且配备A公司的运载工具。该员工在某次送货途中捡到手机未归还失主，反而抹除信息，想占为己有。后该员工行为事后被发现，手机被失主追回。公司以该员工行为严重损害公司声誉及形象为由，解除了劳动合同。

在法院说理方面，主要聚焦了两个方面：1、行为与依据的对应；2、解除程序是否合法。

在行为与依据方面，法院认为，员工行为违反私德的情况十分明确，且A公司作为国内知名公司，该员工行为确会造成公众对于A公司的名誉及评价降低，因此认为该员工行为符合A公司所制定的解除依据。

在解除程序方面，法院主要释明了通知工会的要求及公司内部申诉制度。首先，关于通知工会的要求，实践中有不同的执行口径，有的地区认为在没有本级工会的情况下，应当通知上级工会。但在某些地区，则认为没有工会即可以不履行该程序，本案即采用了这一口径。而对于公司内部的申诉制度，法院则认为该制度属于公司的用工自主权范畴，并非判断解除合法性的依据。但是实践中，仍然会有部分裁审人员认为内部申诉制度与解除的程序合法性挂钩。因此若确有类似的制度，公司在执行相关操作时应当尽量遵守。

同时，相信大家可能还会关注到本案中的另一个争议焦点，即行为发生的时间是否会影响解除的合理性评价呢？假设本案发生在员工下班后，公司是否还有权利对员工进行管理呢？

上述问题的核心实际是处罚依据的问题，即处罚的合理性应当如何判断？

一般而言，类似的涉及员工“道德”管理的问题，应当特别关注两个方面：1、待处罚行为的价值判断；2、处罚依据的合理性。

从处罚行为来看，该员工行为违反基本普世道德标准是十分确定的，同时亦有相关证据予以佐证。在此，建议企业在处理类似案件的时候，一定要有明确的行为证据固定及社会价值判断，若并无明确证据证明该员工从事了相关行为，或是相关行为的价值判断存在较大分歧，那么该行为的定性会存在较大争议的可能性，需要十分谨慎处理。

从处罚依据的合理性来看。以本案为例，本案系发生于上班时间，且是在上班过程中发生的行为，并且发生时有明确的制服、交通工具等直接指向了公司，这表明行为本身与公司存在密切关联，在这种情况，依据规章处理在合理性层面风险较小。那假如该行为是在工作以外发生的呢？这时候应当主要关注员工行为与公司之间的关联度，例如其行为确实导致公司名誉、声誉受到严重影响，此时进行处理事出有因，在合理性层面也能够有较大可能得到认可。

综上，针对类似的涉及员工“道德”管理的严重违反规章制度的案件，要关注行为的社会价值定性、关注行为发生的具体情境、与公司的关联度等等因素，建议企业个案分析，在咨询专业律师后审慎、合理的进行处理。