【案情概要】

2010年3月，李某某通过劳务派遣至移动无锡分公司工作，2015年起双方签订了书面劳动合同。移动无锡分公司实行电子考勤，每月25日通过银行转账支付李某某本自然月的工资。

2019年12月16日，李某某怀孕35周5天乘坐飞机前往美利坚合众国且未告知移动无锡分公司。2019年 12月16日、12月31日、2020年1月15日、1月31日李某某的母亲至无锡市××人民医院以李某某名义挂号并要求医生出具“医疗建议书”；李某某将上述期间获取的医疗建议书通过原同事向移动无锡分公司提出病假申请且未告知移动无锡分公司医疗建议书获取过程、未告知出境赴美待产。2020年1月底，受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，各级单位响应防疫要求排查、上报人员流动情况，李某某继续隐瞒赴美待产情况。 2020年2月9日，李某某告知移动无锡分公司部门考勤员“已经生完孩子”，同年2月19日告知同事“在美国生的孩子”。3月12日，李某某入境回国。4月27日，李某某向移动无锡分公司提交在美国生育的相关材料作为产假凭证。7月6日，李某某休完产假上班。8月12日，移动无锡分公司以李某某在美国待产期间提交国内医院病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司”及2020年2月至3月防疫打卡期间多次填报虚假信息隐瞒赴美事实使公司防疫统计出现重大错误为由依据公司规章制度作出的(2020)人字第03号处分决定书，予以解除与李某某的劳动合同并告知工会。李某某在移动无锡分公司最后出勤至8月14日。

另查明：《中国移动通信集团有限公司各类假期即考勤管理办法》第二十二条规定，对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六十八条，未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除(解除劳动合同)处分。移动无锡分公司确认2019年8月1日至2020年7月31日期间李某某在移动无锡分公司处的应发工资的平均金额为5906.7元。

李某某就本案讼争向无锡仲裁委员提起仲裁，要求确认移动无锡分公司解除劳动合同违法并支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2020年9月30日，仲裁委作出锡劳人仲案字(2020)第431号仲裁裁决书：对李某某的仲裁请求均不予支持。

一审法院认为：《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则。可见，诚实信用是我国民商事法律的基本原则之一，该原则要求人们在民事活动中应当诚实守信，作为劳动者对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。同时，劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间治疗、休息权理应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障，但前提是劳动者与用人单位要相互尊重，诚实以对。本案中，李某某选择赴美待产系其自由，但李某某应当知晓其“基于医疗目的”赴美需要较长时间，李某某在与移动无锡分公司劳动关系存续期间赴美应当履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。李某某委托家人前往医院代为“就诊”并获取“医疗证明书”的行为并未在向移动无锡分公司申请病假时如实告知，以至于移动无锡分公司请假材料形式上的真实性而做出“准许病假”的决定。李某某的“请假”行为看似遵守移动无锡分公司处依法制定的规章制度、请假流程，但其以“委托就诊”获得的“医疗证明书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的正确判断，并致使移动无锡分公司在形式真实而实为虚伪的“医疗证明书”的蒙蔽下做出了“违心”的准假行为。李某某的上述行已使双方的劳动合同失去继续履行的信任基础。其次，依据李某某所述“(赴美国前)的产检一直在四院”“有XXX的情况”，在可能有“流产”“早产”的医学临床诊断情况下，李某某仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”乘坐十多小时飞机前往美国待产，说明李某某的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。此后，因受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，根据疫情防控需要各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作。李某某不仅继续隐瞒其在美国待产的事实，还继续以“委托就诊”获得的“医疗证明书”向移动无锡分公司申请病假，其行为主观过错明显。本院认为，用人单位在维护劳动者合法权益的同时，兼顾保护企业自身利益、维护国家利益，根据劳动者身体的客观状况，在不损害劳动者合法权益的前提下，适度平衡与劳动者的权益诉求，特殊紧急状态下要求劳动者告知行踪配合疫情防控工作并无不当，劳动者应当积极配合国家疫情防控 需要向单位如实告知行踪。本案中，李某某在“XXX”“先兆早产”需要病假期间，能长途飞行十多小时却不 能正常上班工作；能委托同事代为申请病假却不愿意根据国家疫情防控要求委托同事及时告知身处何地。李某某的上述行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道和忠诚之责。移动无锡分公司在获知李某某赴美待产生育后对其“XXX”病假作出不予认可并依据规章制度认定“虚假病假”“以旷工论处”并对李某某作出的(2020)人字第03号处分决定书并无不当；移动无锡分公司以违反规章制度为由解除与李某某的劳动合同并告知工会，程序实体合法。因此，李某某要求确认移动无锡分公司解除合同违法及支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实依据，本院不予支持。

二审法院认为：首先，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，移动无锡分公司提供的《假期及考勤管理办法》表决结果公告、关于修订《假期及考勤管理办法》的通知、部门业务函等证据，证明了《假期及考勤管理办法》、《员工违纪违规处分条例》的制定经过了民主程序。从劳动合同、员工已阅记录来看，李某某应知悉上述规章制度的内容，故《假期及考勤管理办法》、《员工违纪违规处分条例》可以作为处理本案的依据。

其次，劳动者依法享有休息和休假的权利，但劳动者亦应遵守劳动纪律和职业道德。劳动者因患病需要休假的，应由就诊医院出具真实的诊断证明书或病假证明书。本案中，李某某于2019年12月16日选择赴美国待产系其自由，但其仍向公司提供落款日期为2019年12月16日、12月31日、2020年1月15日、1月31日的无锡市××人民医院医疗证明，用以申请病假。此四次医疗证明均是李某某的母亲至无锡市××人民医院以李某某名义挂号并要求医生出具。后无锡市××人民医院出具证明作废该四次医疗证明书。本院认为，医疗证明书是医生根据病人当下病情、结合其专业知识作出的判断。医生在出具医疗证明书时需病人本人就诊，此为一般常识，无须法律予以界定。2019年12月16日至2020年1月31日，李某某身在美国，其母亲四次至无锡市××人民医院以李某某名字挂号，由医院出具关于李某某的医疗证明书，作为李某某申请病假依据，移动无锡分公司因李某某提供虚假病假单认定该期间为旷工并无不当。另外，虽然适合飞行承诺与可以工作并不必然等同，但并不影响对李某某弄虚作假请病假行为的判断。

再次，因受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，根据疫情防控需要，各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作。故在此特殊紧急状态下移动无锡分公司要求李某某告知行踪配合疫情防控工作并无不当，李某某应当积极配合国家疫情防控需要向单位如实告知行踪，该如实告知义务不以对疫情防控产生影响为条件。故李某某以其身在国外不可能对疫情造成任何影响、无须告知为由，不予采信。

【争议焦点】

本案争议焦点为移动无锡分公司解除与李某某的劳动合同是否违法，是否应当支付李某某赔偿金？

【判决结果】

仲裁：对李某某的仲裁请求不予支持

一审：对林某某的诉讼请求不予支持 

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

疫情期间，疫情防控政策对于劳动关系的管理产生了一定的挑战。一般来说，用人单位不应该也不需要知晓员工在非工作时间的去所。但是疫情下，公司出于社会公共利益的考量，进行一定的搜集，似乎也颇为合理。那么，在员工不接受相关的管理时，司法机关一般如何看待这个问题呢？本案为江苏省2021年的法院典型案例，系由疫情防控所生，期间夹杂病假管理等等方面的内容，较为典型。通过对于本案的研读，学习，可以较为明确的了解疫情期间劳动关系管理的一些注意点以及病假管理的一些内容。

本案案情较为明晰，系因员工未向公司提前报备即去往境外待产，并提供公司认为的虚假病假材料，且隐瞒个人的行踪导致的解除争议。而从法院的说理来看，法院的说理亦是较为充分明晰的，特别是二审法院，从规章制度的有效性、劳动记录、特殊紧急状态下的公司管理等三个方面进行了详细论述。从上述的案情及说理出发，针对疫情期间的劳动关系管理及病假管理等，都有哪些值得关注的点呢？

1、疫情期间，管理行为的合理性评估，是否一定要以对疫情防控产生影响为前提？

从本案的法院说理来看，似乎并不是必然。如二审法院所言，在紧急状态下，用人单位要求李某某配合疫情防控工作并无不当，李某某应当配合，且该义务并不一定对疫情防控产生影响为前提。换言之，只要确实是出于疫情防控，且是合理的防控措施，劳动者应当配合，而不能以未造成影响作为有效做抗辩理由。回到本案的情形，若企业确定搜集相关行程信息，在操作中应当特别关注合理性的把控，例如要提前拟定好相关的通知，在通知中以红头文件或者其他政府文件作为疫情管理行为的背书，通知中说明具体的告知要求，并明确不告知的后果。在如此操作加持下，能够一定程度降低针对此类管理的法律风险能够得到一定的管控。

2、病假证明条的有效性应该如何判断？

其实纵观本案，该病假证明条系被出具的医院声明作废后，再被司法机关认可，从而形成案件整体的说理。那么，什么病假证明条应当被认定为有效呢的病假条？是否代开的假单条就一定是虚假的呢假条？针对上述问题，我们通常有笔者有考量如下建议供用人单位参考：

一般认为，在国内具备社保结算功能的医院，其开具的假单原则上条应当被视为有效的假条。当然，在实践过程中，出于谨慎性的考虑，特别是部分企业可能会提供一些私人诊疗的福利（私营医疗机构，可能未接入社会医保），一般认为具备诊疗功能的医院开具的休假证明，可以视为有效的假条。

关于代开病假证明的条问题，亦不能一概而论。部分员工可能由于身体原因或者一些特殊情况，确实需要其亲人代为开取进行代开。若发现代开的情况，一定要明确代开的缘由，评估代开的合理性及必要性，再根据实际情况进行处理。后续处理过程中，可以尝试去到医院进行一定沟通调查，或者是在诉讼过程中，尝试申请进行相关的调查和确认。