【案情概要】

原告葛某于2000年8月18日入职被告A公司，双方之间签订无固定期限劳动合同。原告于2020年5月30日收到被告A公司发送的书面放假通知，载明：“因新冠疫情影响，公司接单量降低，现公司安排将四个厂合并为两个厂，合并之后工作量增加。考虑到六厂员工葛某之前未接触过后整课的管理工作，公司为减轻员工压力，故安排对此员工休假。休假时间从2020年6月1日至2020年9月25日。之后的情况根据公司的订单情况以及工作分配再另作安排。休假期间的薪资发放标准如下：1、5/26-6/25号，6月份以实际出勤发放。2、6/26-7/25；7/26-8/25；8/26-9/25,3个月每月2020元发放。”

2020年5月15日，原告葛某在向A公司发送书面通知处签名并落款，该通知载明：“因贵司长期不按实际工资标准足额交纳社会保险及公积金，本人至吴中区社保中心合理维权后，即收到贵司的放假通知。此放假通知为贵司单方行为，严重侵害我方合法权益。现本人依据《劳动合同法》第三十八条，解除与贵司的劳动合同关系，并依法主张劳动补偿金。根据《劳动合同法》关于劳动合同解除及补偿金支付的规定，贵司应补偿本人经济补偿金，同时补足本人的社保及公积金待遇”。被告A公司明确其于次月19日收到该材料。

后葛某向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司向其支付经济补偿金148823.4元。2020年11月26日，该仲裁委出具吴劳人仲案字[2020]第2167号仲裁裁决书，认定：依据相关规定，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的情形是指用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，并不包括未足额交纳社会保险费的情形，因此，以未足额交纳社会保险费为由解除劳动关系以及未足额交纳公积金，均不符合《劳动合同法》第三十八条的规定。其次，A公司放假行为属于用人单位自主经营行为，放假的规定亦不违反相关法律规定。最终，驳回葛某的仲裁申请。葛某对此不服，提起一审。

庭审中，原告陈述，2020年6月1日、2020年6月2日，原告及其同事等与被告A公司沟通，被告A公司明确要求原告签署承诺书后才会撤回放假通知，原告认为A公司对其放假通知并非正常行为，而是对原告的打击报复。为此，原告提供了承诺书模板及录音资料，其中，承诺书载明：“对A公司社保和公积金没有异议，以后不会追究公司任何责任，之前缴纳社保公积金都属于个人意愿”；2021年6月1日的录音资料显示被告A公司员工吉小红明确葛某等人到公积金中心投诉，公司已经知道了，要求去投诉的员工写个声明，明确社保、公积金的事情一概不追究，否则进不了厂门；2021年6月2日的录音资料显示葛某要求正常上班，公司明确正常上班首先要写保证书，明确不再就公积金、社保事宜去投诉，写完保证书公司可以撤回放假通知。对此，A公司对承诺书和录音文字材料的真实性不予认可，对录音光盘未发表质证意见。

一审法院认为，用人单位与劳动者在履行劳动合同时，均应当遵守诚实信用原则。本案中，从原告提供的录音、承诺书等显示，原告等劳动者因被告公积金、社保缴纳基数的问题去社保部门了解、反映情况，被告知晓后即向劳动者发送放假三个月的通知，虽通知所载每月按最低工资标准向劳动者支付劳动报酬，但该工资标准与原告之前的月收入水平相差巨大。原告对放假提出异议要求继续上班后，被告明确只有原告撤回投诉并作出承诺后才会撤回放假通知、准许上班，被告的上述行为明显属拒绝提供劳动条件，被告的行为已明确表示不愿意继续履行劳动合同，蓄意解除意图明显，通知放假只是采取恶意的“技巧化”处理方式，规避其作为用人单位应有的法定义务，以合法形式掩盖非法目的，使劳动者承担不应该由其承担的后果。在沟通无望的情况下，原告主动提出辞职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定，劳动者依照本案第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。结合原告的月工资和入职时间，现原告主张被告支付经济补偿金130000元符合法律规定，本院予以支持。A公司遂诉至二审。

二审法院认为，关于经济补偿问题。劳动者以用人单位未提供劳动条件为由，被迫解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，A公司向葛某发送“葛某放假通知”载明“安排对此员工休假。休假时间从2020年6月1日至2020年9月25日。之后的情况根据公司的订单情况以及工作分配再另作安排。”故A公司针对葛某个人放长假情形属实。葛某离职前平均工资为6746.5元/月，放假通知明确其放假期间工资为每月2020元，劳动者收入明显降低。葛某因社保问题向有关部门投诉，一审法院结合A公司与劳动者的沟通录音、承诺书内容及当事人陈述，认定A公司以针对葛某“放长假”方式，不为劳动者提供劳动条件并无不当。葛某在A公司放长假之后发送短信，并不能证明劳动者同意该通知安排。现劳动者以用人单位未提供劳动条件为由，被迫解除劳动合同，一审法院判令A公司支付经济补偿金，并无不当。

【争议焦点】

公司给葛某放长假的行为，是否属于未提供劳动条件？葛某能否单方解除劳动合同，并要求公司支持经济补偿金？

【判决结果】

仲裁：驳回葛某的仲裁请求；

一审：判令公司支付经济补偿金；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白快评】

受上海疫情封控的影响，关于停工停产期间的待遇问题成为各企业最为关注的问题之一。而在封控结束返岗复工时，也可能出现由于订单量不足而需要给员工放假、或排班量减少的情况。对于很多产线工人来说，其薪资结构一般为基本工资+提成，其中提成的占比较高，甚至很多员工的加班费，也占其工资的很大部分。对于这些员工而言，放假或排班较少的情况显然很难接受，那么，在此种情形下，能否属于公司不提供劳动条件呢？

本案中，员工葛某主张单位未足额缴纳社保公积金，并向社保中心进行投诉，单位随后给员工安排了“放长假”，实质上即为“待岗”。但通过员工提供的录音、承诺书等证据材料显示，单位安排待岗是出于对员工投诉的打击报复，明显属于拒绝提供劳动条件。一审法院亦表示安排待岗的行为属于一种恶意的“技巧化”处理方式，是在规避用人单位的法定义务，使劳动者承担不应该由其承担的后果。二审法院则从安排待岗情形属实、劳动者收入明显降低、公司的主观恶意等角度，肯定并维持了一审的观点。两审法院均认为，公司的行为属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权依法解除劳动合同，公司依应当向劳动者支付经济补偿。

本案的基本情形较为明确，并且员工的证据材料也较为充分，公司只是假借“待岗”之名，而行“报复”之实。然而在一般实践中，更多的企业可能会在两种情形下选择安排员工待岗。

其一，受疫情影响的停工。停工停产作为法律规定的一种情形，自然有其适用的特定条件，例如停工停产不能针对个人，而是应着眼于全公司，或者整条产线等等。在符合上述前提之后，才能根据停工停产的相关规定，发放停工停产期间的薪资待遇。其二，在解雇路径中的待岗。例如较为常见的是当客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情况下，公司与员工双方也无法就变更劳动合同内容达成一致的，公司在依法解除劳动合同之前，可能会选择为员工安排“待岗”。此时，待岗期间的薪资待遇一般会参照停工停产期间的薪资待遇进行发放，原则上都会与原工资待遇有较大的差异。需要提示的是，“待岗”并非法律概念，而是人力资源管理中的一种用词，这也就意味着待岗期间的待遇并没有法律依据，完全由公司自行掌握，停工停产期间的待遇也只是一种惯例参考。

虽然没有法律规定，但在企业与员工之间发生争议时，尤其是企业拟单方解除劳动合同时，待岗安排仍具有一定的可操作性。一方面能够给双方一定缓和的空间，使员工愿意主动与企业进行沟通协商，另一方面若待岗安排有一定瑕疵，在员工可能选择主动解除劳动合同并要求企业支付支付经济补偿金，但也避免了企业单方解除劳动合同所面临的压力与风险。同时，企业在待岗期间若有支付薪资待遇有降低的，也同样可能会面临差额补足的诉讼风险。

写在最后，原则上协商解除劳动合同仍是一条风险最小的“康庄大道”，当然究竟采取何种方式“好聚好散”？协商？单方？还需要企业与员工依据自身的情况具体而定。