【案例研究】

陈某于2016年5月23日入职A公司，担任市场营销文案策划经理一职。双方签订了期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止的劳动合同一份，约定陈某工作地点为武汉，月工资为4026元。2018年6月28日，A公司因其经营业务范围发生变化及经营发展需要召集员工开会研究，将办公地点搬迁至武昌区中北路259号莱斯酒店6楼。2018年7月19日，A公司正式通过电子邮件和微信方式通知全体员工将于7月23起到新的办公地点上班。陈某对此表示异议，认为自己家住东西湖区，到新的办公地点单程耗时90分钟，上班存在实际困难。A公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。2018年7月23日至26日陈某仍在原办公地点处理工作事宜。2018年7月26日A公司以陈某累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知陈某于次日正式解除双方的劳动合同关系。陈某遂于7月27日向武汉市硚口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出硚劳人仲裁字（2018）第288号裁决书，驳回陈某的仲裁申请。陈某对裁决结果不服，现诉至法院请求判如前请。陈某的诉讼请求：1、判令A公司支付单方解除合同的经济补偿金一个月工资4773元。2、判令A公司向陈某支付解除劳动合同经济补偿金11932.5元（4773元/月×2.5个月）。3、判令A公司向陈某支付2018年7月23日至26日4天工资823元。

一审法院认为：1、陈某、A公司所签劳动合同中约定的工作地点为武汉市，现A公司将办公地点从武汉市硚口区长丰街汇丰企业天地搬迁至武昌区中北路259号莱斯国际酒店6楼。虽然不违反合同约定的工作区域，但A公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。A公司公司新的办公地点距陈某居住地距离较远，对其正常的工作生活产生影响，陈某对此有异议并与之协商具有一定的合理性。陈某已提交证据证明2018年7月23日至26日间仍然在原办公地点处理业务，陈某虽未去新的办公地点打卡，但仍然为A公司提供了劳动成果，尚不足以构成旷工的事实。其次A公司公司的业务经营范围发生重大变化，与双方所签劳动合同约定岗位及陈某个人职业规划不一致，应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在未能协商一致的前提下A公司以陈某旷工为由解除劳动合同的行为依据不足，该解除行为违反法律规定，本院对陈某诉请A公司支付解除劳动合同的经济补偿金予以支持，按陈某的工作年限计算为11470.15元（4588.06元/月×2.5个月）。

2、因A公司是以陈某违反管理公司管理制度为由解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，故本院对陈某诉请的支付一个月工资4773元不予支持。

3、2018年7月23日至7月26日陈某仍然处于工作状态，A公司接受其劳动成果也应向陈某支付劳动报酬。因此本院对陈某诉请的4天工资823元予以支持。

A公司遂诉至二审法院。二审法院认为，陈某与A公司签订的劳动合同约定的工作地点为武汉，本案所涉公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，其目的不是故意为难员工，而是行使公司自主经营权，对公司发展和成长的谋划。它不同于公司对员工的岗位调动，无需与员工协商一致才能进行，可以由公司单方作出决策，员工应无条件的接受并执行。若员工认为公司地点的搬迁对其工作生活造成不便，有权选择和公司协商解除劳动合同。本案中，陈某不认同公司办公地点的搬迁，不服从公司安排，不到公司指定的办公地点办公，擅自在原工作地点打卡4天，从形式上看虽然完成了一定的工作量，但不能认定为完成了公司的全部工作。陈某不到公司指定工作地点办公的行为构成了旷工。且，即便陈某表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的证据可以证明公司在公司的群聊里已经将考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，陈某亦应遵守劳动纪律和职业道德，不应擅自到公司原址打卡上班。综上，撤销一审判决。

再审法院认为，第一，从合同的解释法理上，本案中，双方当事人签订的《劳动合同书》第二条约定陈某的工作地点为“武汉”，并约定如因A公司工作需要，陈某同意公司将其派往关联公司、各地分公司工作。根据该约定，陈某的工作地点是武汉市，而不论武汉市硚口区还是武昌区，或者其他任何偏远的远城区；第二，公司企业根据经营发展的需要及时调整经营范围和工作地点，是市场经济的应有之义，是公司企业有效行使经营自主权的体现，不同于对公司企业员工的岗位调动即“调岗”，因而无需与员工协商一致；第三，案涉劳动合同并没有关于调整工作岗位需要提前一个月通知劳动者的约定，也不符合法律规定上需要提前一个月通知的条款；第四，即便A公司的《考勤管理制度》的讨论通过程序存在瑕疵，也不能推翻《考勤管理制度》的效力。综上，驳回再审申请。

【争议焦点】

公司新址离家较远，员工在原址上班打卡，公司能否以旷工单方解除？

【判决结果】

仲裁：不支持陈某的仲裁请求；

一审：支持陈某的全部诉讼请求。

二审：撤销一审判决。

再审：驳回陈某的再审申请。

【蓝白快评】

本案系因公司搬迁而引发的争议案件。公司的日常办公整体搬迁至新地址，但由于员工陈某的住址离公司新地址较远，因而其拒绝在新地址上班，继续在原办公地址进行考勤打卡完成工作，后公司以旷工为由单方解除了与员工的劳动合同，员工遂诉至仲裁。本案历经仲裁、一审、二审、再审四个阶段，员工主张公司的搬迁应视为合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，要求公司支付法定经济补偿金及一个月的代通知金，最终除了一审判决支持员工的观点，其余各阶段裁判均支持公司，驳回了员工的请求事项。那么，公司搬迁是否属于客观情况发生重大变化呢？

《劳动合同法》第四十条第三款的表述：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”我们常常会把这一条款简称为“客观情况变化”，并去探讨某一情形是否属于客观情况发生重大变化，但其实条款中还有非常重要的后半句，即“致使劳动合同无法履行”。结合本案，公司搬迁当然属于客观情况发生重大变化，但是这一变化是否导致了劳动合同无法履行是值得商榷的。

二审及再审法院均认为，虽然公司进行了搬迁，但劳动合同中签署的工作地点为武汉市，那么在武汉市辖内的搬迁均属于公司经营自主权的体现，无需与员工协商一致，可单方进行调整，并且认为员工的劳动合同可以继续履行，员工应当服从工作安排前往新址进行工作，否则其行为确实构成旷工。而一审法院则认为，由于客观情况的重大变化，员工履行劳动合同有现实难题，在未能协商一致的前提下公司以员工旷工为由解除劳动合同的行为依据不足。我们认为，法院的不同判决结果不能明确评判谁对谁错，但能够看到就企业搬迁是否导致劳动合同不能履行这个问题在实践中是有争议的，企业在操作过程中亦应当慎重，也需要考虑法官对该类争议具有一定的自由裁量权。

当然，在部分省市，对这一问题已经做了相关的规定。例如，《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（2017年8月1日）第9条中：“企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。”深圳市则在《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日）第八十条中明确：“用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁的，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，应予支持。”

而结合上海地区过往的司法裁判实操口径，若企业也涉及类似办公场所搬迁事宜的，我们建议可参考如下：

1、企业在上海市中心区内搬迁的，各企业可正常进行搬迁，但应与员工提前做好说明。

2、企业从上海市中心区搬到上海市郊区、或从上海市郊区搬到上海市中心区、或从上海市郊区搬到上海市郊区的，建议各企业在与员工做好沟通说明之余，出台一定的保障方案，例如安排班车、交通补贴、推迟到岗时间等；否则存在被认定为客观情况发生重大变化的风险。

3、企业从上海市搬到外省市的，属于客观情况发生重大变化，如双方不能就劳动合同的变更协商一致的，企业应依据法律规定支付经济补偿金及待通知金。

综上所述，各企业在制定经营战略之余，也需结合自身实际情况，关注员工的切身利益和感受，注重协商沟通，毕竟企业发展的根本还在于“人”。