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员工从疫区返岗上班,未进行报备隔离,公司能否以此为由解除劳动关系?

2022-04-11

【案情概要】

2014年6月11日,黎某入职A公司,岗位面点厨师。

2019年12月31日,A公司在厨房微信工作群发布通知:“近日,武汉卫生健康委员会医政医管处发布《关于做好不明原因肺炎救治工作的紧急通知》,公司现决定取消湖北籍员工返乡休假,……”。

2020年1月12日,黎某请假倒休回武汉探亲。

同年1月16日,A公司在厨房微信工作群发布通知:“请各店/部门继续执行《A公司总经理办公会[2019]第042号》发文要求,要求重申及补充如下,禁止湖北籍员工返乡休假;禁止员工以各种理由前往湖北;以上违反者,公司将与其解除劳动合同”。

同年1月17日,A公司再次发布通知,“1、禁止员工前往湖北;2、如员工自湖北返京,应在返京后立刻告知公司,同时需隔离10日,体温检测正常方可返岗工作。3、以上违反者,公司将与其解除劳动合同”,该通知未发布在厨房微信工作群中。

同年1月19日,黎某返京后继续工作。

同年1月20日,黎某在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签名。后经当地街道排查,由于黎某从武汉疫情区返京被隔离观察。

同年4月3日,A公司作出与黎某解除劳动合同的意见并征求工会意见:“鉴于黎某自2020年1月12日至19日前往武汉,且返回后未向公司告知,该行为已经严重违反了企业的关于疫情方面的制度,员工不得以任何理由前往湖北。如已前往,返京之后应立即将该情况告知公司,同时隔离10日,体温检测正常方可返岗工作。也严重违反了企业《管理制度》第三章奖罚制度(三)记过第9条的规定:不论管理干部还是员工因工作失职、未按工作流程操作;或对应当报告的隐情,隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞,给公司造成或潜在造成损失及不良影响,……直至解除劳动合同。企业拟与其解除劳动。现致函工会征求意见,请答复”。

当日,工会回复:“企业管理须遵照本企业的《管理制度》和其他制度的规定,只要你部已将规定告知该职工,且查明黎某确实存在严重违反企业《管理制度》和其他制度的事实,即同意你们的解除决定”。

当日A公司作出《纪检通告》:“厨房部主管黎某违反公司防疫期间管理规定及国家防疫政策法规,瞒报其赴武汉疫区返京情况,公司决定与其解除劳动合同”。

同年4月4日,黎某得知该解除通知后,向A公司回复,表示不满意不接受。

同年4月7日黎某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,主张违法解除劳动合同赔偿金约20万元,仲裁委驳回了该项诉讼请求。黎某遂诉至法院。

一审法院认为,黎某于2020年1月12日倒休向A公司请假时A公司并未严格按照该通知的规定,严格把控疫情期间员工休假的审批及按照通知履行报备制度。A公司1月16日的通知系黎某已通过正常请假手续到达武汉休假期间发布的。该通知中所述“禁止湖北籍员工返乡休假,违反者,公司将与其解除劳动合同”的规定不能溯及黎某。对于A公司于同年1月17日发布的通知,并未发布到厨房微信工作群中,且发布该通知时黎某正在武汉休假,并未知晓该通知内容,未知晓其返京后需要履行报告手续并进行隔离,否则要解除劳动合同。虽然A公司于黎某1月19日返京后的次日,让其在关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的员工签名表格上签了字,但该表格上并没有A公司于1月17日发布的通知内容,A公司称黎某在表格上签字时,已让黎某阅读了1月17日发布的通知,黎某否认,对此A公司未向法院提交证据予以证明。另参照最高人民法院印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见》的通知:“审理涉疫情劳动争议案件时,要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的,人民法院不予支持……”。A公司黎某自武汉返京后未立即报告并进行隔离及违反公司《管理制度》隐瞒不报导致出现安全隐患或管理漏洞,给公司造成或潜在造成损失及不良影响为由,解除与黎某签订的劳动合同的行为属违法解除。公司不服,遂提起上诉。

二审法院认为,本案审查重点应为A公司是否告知黎某从武汉返京需告知其公司并隔离以及违反上述规定的相关后果。根据“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书上签名的笔迹鉴定和文件的连续性,结合黎某前后不一致的表述,对于黎某主张自己不知晓相关规定不予采信,且其未能提供任何证据证明A公司明知其自武汉返京的事实。黎某的岗位特殊为厨师,确需具有一定的公共卫生安全意识,且其在A公司已明确告知其告知和隔离义务及后果的情况下仍未告知未隔离,已违反A公司疫情期间的管理规定根据关于“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书的内容,违反规定即可根据实际情况予以辞退,并不以其是否染病或是否给A公司造成实际影响为前提。故A公司决定与黎某解除劳动合同具有事实依据。据此,A公司与黎某解除劳动合同并非违法解除,无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金,黎某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求应予驳回。一审法院对此处理有误,本院予以纠正。

再审法院认为,二审法院根据黎某认可返京后未告知A公司公司其从武汉返回的情况,亦未进行隔离,其正常上班至2020年1月24日,因街道排查出其从武汉返京情况而通知A公司公司,黎某方进行隔离,且其同寝室的其他三位员工亦被隔离的事实,结合A公司公司分别于2019年12月31日、2020年1月16日在厨房微信工作群中发布通知,作出关于疫情期间管理的相关决定,综合2020年1月20日“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书及有黎某签名的员工签名表格中的内容,在对争议焦点详尽论理的基础上,认定A公司公司与黎某解除劳动合同并非违法解除,无需支付黎某违法解除劳动合同赔偿金,认定事实清楚,适用法律正确,所作判决并无不当。综上,黎某申请再审的理由不能成立。

【争议焦点】

黎某从武汉返回北京上班,未向公司报备也未隔离,公司据此解除劳动合同是否系违法解除?


【判决结果】

仲裁:不支持黎某的仲裁请求;

一审:支持黎某的诉讼请求,判令A公司支付黎某违法解除劳动合同赔偿金149181.23元。

二审:撤销一审判决,改判A公司解除行为合法,驳回黎某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

再审:驳回再审申请。

 

【蓝白快评】

本案发生于2020年初新冠疫情防控期间,系因疫情防控所致的劳动合同解除类争议,对于目前正处于新冠疫情防控中的企业与员工具有一定借鉴作用。

本案中,一审法院认定A公司属于违法解除,而二审法院则改判A公司解除行为合法并得到了再审法院的支持。那么,黎某的行为是否属于严重违纪?A公司单方解除与黎某的劳动关系是否合法?等问题成为了本案的争议焦点。因本案涉疫情防控因素,对于相关违纪行为的界定较员工日常违纪行为的判断略有不同,原则上可从两部分进行分析判断。其一,黎某从北京前往武汉的行为是否违纪?;其二,黎某从武汉返回北京及后续的行为是否违纪?

结合案件事实可以得知:关于行为一,虽然A公司发通知表示“取消湖北籍员工返乡休假”,但由于通知发布后,黎某履行了正常的请假审批流程,且已经获得A公司批准,因此较难认定其违反了A公司的规章制度。关于行为二,黎某在湖北期间,A公司已发布通知,要求自湖北返京的员工回京后进行报备和隔离,且在黎某返工后第二天,与其他员工一起签署了“新型肺炎疫情的制度和文件”知情同意书,黎某主张自己不知晓制度的详情,其真实性值得商榷。并且,由于其在几次庭审中,前后不一致的表述,二审法院最终认定黎某对通知是明知的。因而,在黎某返京未报备未隔离的客观事实和A公司的“新型肺炎疫情的制度和文件”均已有明确的情况下,鉴于A公司已将上述制度告知黎某,黎某已知晓制度并进行签署确认,可以认定A公司已履行了相应法定民主程序,该制度应当可作为案件判定依据予以援引。而一审和二审的判决结果之所以不同,也正是在于对A公司是否履行了民主程序的认定不同。总的来说,在违纪事实、制度依据、解除程序这三个条件均能满足的情形下,A公司取得了最终的胜诉。

同时,本案中除了新冠疫情防控因素以外,A公司关于规章制度的民主流程也值得各企业借鉴。通常,企业在推行一项新的规章制度时,出于多重考虑,很多企业都会采用直接公示通知的方式,例如采取发布在公司内网、发送邮件给全员、发送通知至公司办公软件群等等形式,并设定一定期限的异议期,如在该期限内员工无异议的,则该项制度通过。此种操作方式有利于提高民主程序的效率,在更多依赖于线上办公的外资企业,集团总部等均是可取的方式。但是我们不能排除在一些区域的司法口径仍较为偏向劳动者权益的保护,故若有可能,还是建议企业应更为注重规章制度民主程序的规范与完善。而本案中,A公司的民主程序已属于较为完备,但在一审审理中仍然面临了败诉的结果,足可以体现各级法院对这一问题的认定还是不尽相同;试想如果A公司没有后补的知情同意书签名,仅有此前发布的微信群通知,那么案件最终的判决结果仍有可能对A公司不利。

综上所述,各企业在以严重违纪单方解除员工时,需要仔细核定违纪事实、制度依据、解除程序这三方面是否有充分证据能够佐证,如任何一方面存在瑕疵的,均有可能造成不利的诉讼结果。故建议企业亦可寻求专业律师的意见,以降低相应法律风险。