【案情概要】

2019年1月15日，田某入职公司担任投资经理，双方签订了期限为2019年1月15日至2022年4月14日止的劳动合同书。双方签订的《绩效薪酬协议书》中约定，薪酬总额由基础工资+业绩工资构成，月基础薪资为13 000元，业绩薪资，以所聘任岗位在市场、组织中的相对价值为基准确定业绩薪资标准，根据公司相关薪酬管理办法和考核有关规定发放业绩薪资，考核标准为：依据公司绩效考核管理相关规定执行。月度绩效工资标准为13 000元，可依据公司绩效考核管理相关规定调整。

2020年1月31日，田某根据公司的要求向公司报备其行程及返京信息为：出京时间2020年1月21日，出京后目的地为天津，返京时间为2020年2月2日，乘坐交通工具为火车，车次为C2031，返岗时间为2020年2月17日。公司在相关微信群中要求包括田某在内的工作人员按照表格中报备的时间进行返岗。田某回复收到。2020年2月11日，公司在收到田某发送的《置业各单位疫情监测情况统计表田某》后询问田某是否还在天津，田某称一直在天津，尚未返京，居家远程办公。后续双方一直就田某未按报备时间返京进行了沟通，田某称其因看到国家政策让天津河北尽量不要回京，公司也隔离和远程办公了，至今其一直在天津家中，公司相关人员在沟通中向田某重申了公司在疫情期间的相关通知及要求。后田某于2020年2月17日告知公司其没有确定回京时间，回京前通知公司。2020年2月25日，田某实际返京。2020年3月11日田某实际返岗工作。

公司认为：田某在疫情防控期间，向公司谎报瞒报其行程信息，未按照其向公司报备的时间按时返京返岗，亦未办理请假手续，自其报备的返岗时间2020年2月17日开始旷工已经超过三天，系严重违反劳动纪律。2020年5月6日，公司作出《解除劳动合同通知书》，载明：由于你在疫情期间瞒报、谎报行程信息，未按照规定申报事假、年假，严重违反公司管理制度与劳动纪律，我单位决定与你解除劳动合同，自2020年5月6日起生效。田某在2020年5月15日签字确认“收到，但不认可，已确认发放全勤全额工资，此为非法开除。”

2020年11月30日，田某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其要求公司支付其2019年11月5日至2020年5月15日期间绩效工资、违法解除劳动合同赔偿金。2020年7月10日，该仲裁委员会作出裁决：1、公司支付田某违法解除劳动关系赔偿金55 922.64元；2、驳回田某其他仲裁请求。田某不服，遂提起诉讼。

一审法院认为：

劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，服从劳动管理。现田某虽主张因基于自身健康考虑未在报备的时间返京隔离并按时返岗，但作为劳动者，田某应当按照北京公司相关通知及规定及时准确地将相关情形与北京公司进行沟通并办理请假手续，上述系劳动者的最基本的服从用人单位用工管理的义务。现田某未按照其自行报备的返京返岗时间按时返京返岗，亦未在北京公司发现其行为时认识到自身错误及时办理请假手续，系严重违反劳动纪律的行为。同时应当指出，疫情防控期间，每一位公民均应当配合国家政策如实报备行程，不得隐瞒行程，田某未按照其报备的行程信息返京且未及时向用人单位报备相关信息，违反了基本的疫情防控政策、违反了基本的诚实信用原则。故北京公司以田某隐瞒谎报其行程为由与其解除劳动关系，可以认定为合法解除劳动关系的情形。关于田某主张根据北京公司的相关处理规定，显示未按时返岗人员仅需按照年假事假处理，并未有可以解除劳动关系的处理方式，该院认为，田某属于未按时返岗人员，可以适用上述条款处理，但其相关行为同时属于严重违反劳动纪律的行为，北京公司亦可以作出相对应的处理措施，故对田某的相关辩解意见，该院不予采信。综上，田某要求北京公司支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉请，缺乏依据，该院不予支持，对北京公司要求无需支付田某违法解除劳动关系赔偿金的诉请，有事实与法律依据，该院予以支持。

因田某在离职之时，自行书写“已确认发放全额全勤工资”，故可以认定双方在职期间的工资已经全部付清。故对田某要求公司支付其绩效工资的诉请，缺乏依据，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十九条之规定，判决：一、北京公司无需支付田某违法解除劳动合同赔偿金55922.64元；二、驳回田某的诉讼请求。

二审法院认为：

公司于2020年5月15日向田某送达的《解除合同通知书》将田某在疫情期间瞒报、谎报行程信息，以及未照规定申报事假、年假视为严重违反北京公司管理制度与劳动纪律的行为，并以此做为北京公司解除劳动合同的理由。

本院认为本案的争议焦点之一为：北京公司于2020年5月15日向田某送达《解除劳动合同通知书》所载明的解除与田某劳动合同的事由能否成立，对此，本院认为不能成立，北京公司属于违法解除劳动合同。理由如下：

一、北京公司在2020年1月31日发布的《关于节后复工安排的通知》中，虽然有“京外人员于2月3日前返京，须自返京之日起，自觉居家隔离14天，并以部门为单位，于1月31日前报行署返程时间、返程行程、在北京的详细地址信息”的要求，但从该通知的内容来看，无法从该通知得出如未按时返京将会导致解除劳动合同后果的结论。

二、在北京公司于2020年2月23日发布的《关于华盈天创阶段复工安排的通知》“五、处理决定1”中明确了“未按照2020年1月30日下发的《关于节后复工安排的通知》的返京人员，将采取先抵扣年假、再扣事假的顺序进行处理”，而且在“处理决定2”中明确了“在阶段复工之日起（2020年2月24日周一）进行居家观察直至隔离期满的员工，未按照公司要求进行远程办公的，或担心染病为由拒不返京复工的，公司将按旷工处理。”从前述通知的内容并结合“一”中涉及的通知可以得知，若员工未在2月3日前返京，可以采取先抵扣年假、再扣事假的顺序进行处理。这印证了北京公司并未一律要求员工在2月3日前返京，而且无法得出京外员工必须于2月3日之前返京的结论。从“处理决定2”的内容可知，北京公司从2020年2月24日起，才对进行居家隔离但未按公司要求进行远程办公的员工以及以担心染病为由拒不返京复工的员工，按旷工处理。田某虽然在2月25日返京，但在返京前已经与相关人员进行了沟通。田某未按规定申报事假、年假以及田某未按报备的日期返京，北京公司完全可以采取先抵扣年假、再抵扣事假的顺序进行处理。就本案的特定情形而言，田某的行为尚达不到严重违反劳动纪律的程度。

三、田某虽然未按照报备的日期返京，但是田某的行为与所谓的“瞒报、谎报行程信息”的行为有本质不同。瞒报、谎报行程信息通常认为是在疫情防控期间，不遵守当地疫情防控政策，隐瞒去过中、高风险地区，隐瞒与特定人群接触信息，或将去过中、高风险地区报告为仅去过低风险地区的情形，本案中，田某并不属于前述情形。

四、北京公司相关人员在发现田某未按报备日期返京之后与田某进行了沟通，而从沟通的内容来看，双方对于北京公司在执行疫情防控政策的具体措施上存在不同理解。从沟通过程来看，田某一直关心北京公司的具体要求并提出了相关疑问，但北京公司并未就田某关注事宜明确答复，仅是要求田某自行查看相关通知，而田某抵京后亦按照相关要求进行居家隔离并与北京公司保持沟通。

五、北京公司在发现田某未按报备日期返京，且在田某返京隔离期满后安排田某进行了值班，而且征求了田某对新的考核办法的意见。田某对新的考核办法提出了异议，北京公司因此在2020年4月27日暂停了田某2020年第一季度的全额绩效工资。综合以上因素，并从整个事件的发生、发展的过程、双方沟通的过程，以及各方采取的措施来看，本院认为，北京公司解除与田某劳动合同的实质原因为田某未同意北京公司的新的考核办法，而非田某在疫情期间瞒报、谎报行程信息或者未按照规定申报事假、年假，因此，北京公司解除与田某的劳动合同属于违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条第一款关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的规定，第三款关于本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条关于经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿的规定，经本院计算（离职前一年的工资总额中含2020年1月、2月、3月的绩效工资），田某主张的违法解除劳动合同赔偿金的数额未超过法定限额，本院不持异议。

关于田某的主张的2020年2月1日至2020年5月15日期间的绩效工资应否支持，对此，本院作如下认定：

一、田某虽然在2020年5月15日北京公司向其送达的《解除劳动合同通知书》中手写“已确认发放全勤全额工资”，但是从实际情况来看，北京公司在2020年6月5日仍然向田某支付一笔工资，该情况与田某书写的内容不符，北京公司以自己的行为表明在2020年5月15日并未将田某的全部工资发放完毕。

二、双方均认可，北京公司并未向田某发放2020年1月、2月、3月、4月、5月的绩效工资。北京公司陈述未发放的理由为：田某没有绩效工资；国家政策规定疫情下没有复工的可以不发绩效工资；已与田某协商不发放。但前述主张均无证据证明，且与北京公司二审出示的落款日期为“2020年A类岗位业绩考核表”记载的未向田某发放绩效工资的原因不符。该表上记载的未向田某发放2020年第一季度绩效工资的原因为田某不同意新的绩效考核办法，暂停发放全额绩效工资。这可以说明田某是因为未同意新的绩效考核办法而被暂停发放了第一季度的全额绩效工资，与北京公司在诉讼中所述理由明显不符。

三、北京公司于2020年4月3日向田某发放了2020年3月1日至3月31日的岗位工资及2019年12月份的绩效工资，于2020年4月30日向田某发放了2020年4月1日至2020年4月30日的岗位工资，结合前述2的论述，可以看出是北京公司单方暂停了田某2020年第一季度绩效工资的发放。

四、田某在本案中未主张2020年1月份的绩效工资，本院不持异议。由于双方均认可北京公司每季度进行一次绩效考核，绩效工资分三个月发放，绩效工资每个月都发，但是延后3个月发，因此，北京公司尚欠田某2020年2月、3月的绩效工资未发放（应随2020年6月、7月的岗位工资一并发放）。由于田某工作截止时，第二季度并未届满，而绩效工资系每季度考核一次，田某尚未进行第二季度的绩效考核，不符合发放2020年4月、5月绩效工资的条件。综合上述，本院认为北京公司应当支付田某2020年2月、3月份的绩效工资共计26000元。

【争议焦点】

本案的争议焦点为（一）公司解除与田某的劳动合同是否系违法解除；（二）田某绩效工资的主张是否合理。

【判决结果】

一审：判令公司无需支付田某违法解除劳动合同赔偿金55922.64元；驳回田某的诉讼请求；

二审：（一）撤销一审民事判决；

（二）公司于本判决生效后10日内支付田某违法解除劳动合同赔偿金78000元；

（三）公司于本判决生效后10日内支付田某2020年2月、3月绩效工资26000元。

【蓝白快评】    
      本案中二审法院对于员工在疫情期间未在行程报备时限内返工上班这一行为的剖析十分具有疫情特色。通常来看，公司已要求最晚返程时间，员工即未在公司要求的最晚时限内返程，也未在自行报备的时限内返程，更没有及时向公司反映情况，依规申请年假、事假等。员工因此未按时返工上班，属于员工漠视公司制度，不服从公司合理工作安排，公司以旷工处理，行为构成严重违纪并无不可。一审法院也确实采取这一思路，认为即便是在疫情期间劳动者也应当遵守用人单位的劳动纪律，服从劳动管理。现员工虽主张因基于自身健康考虑未在报备的时间返京隔离并按时返岗，但作为劳动者，员工应当按照公司相关通知及规定及时准确地将相关情形与公司进行沟通并办理请假手续，这些是劳动者最基本的服从用人单位用工管理的义务。一审法院显然不认为“疫情”是一个重要的参考要素。

反观二审法院就非常重视“疫情”，将其作为考量员工行为合理性的重要因素。二审法院分析了劳动者未在行程报备时限内返工上班这一行为产生的原因是否具有合理性，以及该行为引起的后果是否必然导向违纪解除；认定因疫情属于特大紧急性事件，员工响应国家疫情防控政策尽量不返京而未在报备时限内返程，行为具有合理性，很难认定员工具有过错；且员工的行为也不构成瞒报、谎报行程信息的行为。

很难说一、二审法院的裁判逻辑孰对孰错，关键都在于法官对于合理性的衡量。从企业管理的视角，对于“疫情”这样的重大社会事件更是不应忽视其重要性，在对劳动者进行纪律处分时，要充分考虑这一因素。如果本案中，企业不是做严重违纪，而是做纪律处分，相信一二审法院的分歧就不存在了。