【2022.2.28 来源于：人力资源社会保障部】

2022年2月28日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号文，以下简称《意见（一）》）。

《意见（一）》规范了调解协议后续程序性保障。调解协议仲裁审查是依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第四章第二节设立的制度，规定了经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。仲裁调解书自双方当事人签收后发生法律效力，一方当事人拒绝履行或者未全部履行调解书所约定的义务，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。调解协议司法确认是依据《中华人民共和国人民调解法》第三十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条设立的制度，规定了经依法设立的调解组织调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时对调解协议进行审查，依法确认调解协议的效力。《意见（一）》明确在调解组织主持下达成的调解协议，当事人既可以申请仲裁审查，也可以申请司法确认；仲裁对调解协议审查申请不予受理或不予确认的，部分情形下当事人可以直接提起诉讼。上述规定完善了诉裁调对接机制，有利于推动矛盾纠纷源头化解，降低社会治理成本，提高调解协议履行率。

《意见（一）》明确终局裁决范围。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。法律设立终局裁决制度的目的是让更多涉及劳动者基本权益的简单、小额案件以及涉及劳动标准的案件终结在仲裁阶段，既减少劳动者诉累，又节约司法资源。法律施行后，各地对终局裁决范围理解不一致，一些地区的仲裁委员会未严格适用终局裁决规定，导致部分本应终结在仲裁阶段的案件进入诉讼程序，影响了仲裁前置作用的发挥。2017年，人力资源社会保障部修订了《劳动人事争议仲裁办案规则》，依法细化终局裁决范围，各级仲裁委员会终局裁决率由2016年的28.4 %提升到2021年的40.1%。《意见（一）》进一步规范了终局裁决范围，明确了“劳动报酬”包括法定标准工作时间内提供正常劳动的工资和加班费等，统一了“经济补偿”“赔偿金”等裁审口径，加强了终局裁决与诉讼的程序衔接。此外，明确了涉及确认劳动关系的案件不适用终局裁决，主要考虑到劳动关系是当事人诸多权利义务的前提和基础，此类案件案情相对复杂，权利义务关系并不明确，因此不适用终局裁决。上述规定，有利于提高仲裁终结率，高效便捷维护劳动者合法权益。

《意见（一）》完善证据、裁决事项等方面的裁审衔接规则。《意见（一）》确立了仲裁证据的司法审查规则，规范了当事人提交证据等行为，规定当事人在仲裁程序中认可的证据，经审判人员在庭审中说明后，视为质证过的证据；依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。同时规定，当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，人民法院对当事人无异议且属于受案范围的裁决事项应当在判决主文中予以确认；对仲裁委员会依法适用简易程序作出终局裁决的案件，人民法院不应以违反法定程序为由予以撤销；对仲裁委员会依照仲裁监督程序重新作出处理结果的案件，人民法院应当依法受理。上述规定有利于切实发挥仲裁前置的功能作用，促进案件公正高效审结。

《意见（一）》统一部分法律适用标准。按照两部门联合发布的第一批劳动人事争议典型案例的法律适用标准，《意见（一）》明确了用人单位因劳动者违反诚信原则、提供与订立劳动合同相关的虚假个人情况构成欺诈解除劳动合同的，仲裁委员会、人民法院对劳动者提出的经济补偿或赔偿金请求不予支持；劳动者主张用人单位支付“视为订立劳动合同”期间的第二倍工资的，仲裁委员会、人民法院不予支持；当事人双方约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后因用人单位原因三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，仲裁委员会、人民法院应予以支持。上述规定，有利于培养用人单位、劳动者的自觉守法用法意识，提升仲裁、司法质效和公信力。

【蓝白快评】

《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》是人力资源社会保障部与最高人民法院第一次就劳动争议处理的衔接联合发文，目的在于通过裁审的衔接和一体化，统一当事人预期，降低仲裁后继续诉讼的比例。但是这个任务道阻且长。从此次意见规定的证据规则来看，要求双方在仲裁阶段就充分举证，所以争议双方仲裁前置程序将会更加重要。从降低企业劳动争议风险的角度来看，劳动法专业律师的介入越早越好。