【案情概要】

2019年7月，X公司通过智联招聘平台（https://www.zhaopin.com/）向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”、“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，闫某通过智联招聘手机app软件就X公司发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。闫某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南南阳”，现居住城市填写为“浙江杭州西湖区”。据杭州市杭州互联网公证处出具的公证书记载，公证人员使用闫某的账户、密码登陆智联招聘app客户端，显示闫某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。

闫某提起诉讼，诉求如下:1.请求法院依法判令被告向原告口头道歉；2.请求法院依法判令被告自判决生效之日起连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向原告登报道歉；3.请求法院依法判令被告向原告支付精神抚慰金人民币6万元；4.请求法院判令本案诉讼费、公证费等一切与诉讼相关费用由被告承担。

一审法院认为，就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待，其包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。具体就本案而言：第一，从已查明的事实可知，闫某向X公司两次投递求职简历，均被X公司以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对闫某的案涉招聘过程中，X公司使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准而给予闫某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定X公司因“河南人”这一地域事由要素对闫某进行了差别对待。第二，X公司以地域事由要素对闫某的求职请求进行区别对待，而地域事由属于闫某乃至任何人都无法自主选择、控制的与生俱来的“先赋因素”，在X公司无法提供客观有效的证据证明，地域要素与闫某申请的工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的的情况下来登公司的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由。

综上，X公司在案涉招聘活动中对闫某实施了就业歧视行为，损害了闫某平等地获得就业机会和就业待遇的利益，主观上具有过错，构成对闫某平等就业权的侵害。一审判决X公司赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元，由X公司向闫某某口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经原审法院审核），驳回闫某其他诉讼请求。

双方均不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为对平等就业权的侵害仍属于一般侵权行为的范畴，应当符合一般侵权责任的构成要件。X公司以“河南人”为由拒绝给予闫某就业机会的行为已经构成就业歧视，其存在侵权的主观过错，该就业歧视行为造成闫某丧失了就业机会，损害了闫某作为劳动者的人格尊严，原审判决据此认定该公司构成对闫某平等就业权的侵害，应属妥当，本院予以确认。同时本院认为，侵权责任的承担应当与侵权人的主观过错程度、侵权行为的方式、手段以及损害后果的严重程度等相适应。本案中，原审法院综合X公司的主观过错程度、侵权行为的方式以及对闫某造成的精神损害后果等因素，酌情确定由X公司赔付闫某精神损害抚慰金9000元，并支持其合理的维权支出1000元，符合法律及司法解释的相关规定，并无不当。为消除X公司侵权行为造成的不利影响，原审法院另判定由X公司对闫某进行口头道歉并在全国性媒体上登报致歉，亦属妥当。综上，闫某和X公司的上诉主张均不能成立，本院不予支持。

【争议焦点】

X公司被诉侵权行为是否构成对闫某平等就业权的侵害；若侵权行为成立，X公司应承担何种民事责任。

【判决结果】

一审：X公司赔偿闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元，由X公司向闫某某口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉（道歉声明的内容须经原审法院审核），驳回闫某其他诉讼请求；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白快评】

平等就业权是每个劳动者依法享有的宪法性权利，并通过《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定得以具体落实：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

本案通过厘清权利的边界，依法对用人单位用工自主权予以规范，旗帜鲜明地否定侵害劳动者平等就业权的歧视行为，对遭受侵害的劳动者给予及时和充分救济，维护了社会公平正义，体现了文明、平等、公正的社会主义核心价值观，为助力形成公平、高效的用工秩序和市场环境，构建和谐劳动关系，更好满足人民日益增长的美好生活需要提供了有力的司法保障。

当然本案作为一起被列入公报的案例，除了有其典型性之外，还有其独特性。这个独特性就在于发生的场景是互联网招聘。过往的就业歧视案例中，大多是双方迫于舆论压力协商和解解决，很难有证据能够走上仲裁庭和法庭。但是现在的互联网招聘场景对HR招聘的公平、公正以及合法、合规提出了更高的和更新的要求。案例中反映的环节就是互联网招聘中常用的标签回复，负责浏览简历的HR无意识地选择了不录用理由，这在法律上本身就是不必要的，但是在互联网招聘中，却是实现更加优化的简历匹配算法的重要前提。

所以，从这个案例出发，HR有必要在使用很新颖的招聘方式的时候，同时考虑评估一下相关的合规风险。