【案情概要】

韩先生于2017年3月10日入职深圳某科技管理公司，合同期限自2017年3月10日起至2018年3月31日，试用期2个月。

  公司向韩先生发送的《任职邀请函》载明：聘用职位：资深房屋设计师；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；固定工资月薪为16,000元；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96,000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；补助类包括午餐补助252元/月、交通补助600元/月以及通讯补助200元/月。

  2017年7月5日，韩先生以个人原因提出离职，与公司解除劳动合同。离职后，韩先生要求公司按在职时间比例发放年终奖金。

  公司认为，韩先生已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准，年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果，韩先生提前离职没有考核资格，公司无须向韩先生支付年终绩效奖金。

  2018年3月2日，韩先生申请仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30,988.5元。

  2018年5月18日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：驳回韩先生的仲裁请求。

  韩先生不服，提起诉讼。

  一审法院认为：首先，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务。因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。

  具体到本案，根据《任职邀请函》，公司结合年终考核结果及考勤情况发放年终绩效奖金。根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执、2014年~2017年《年中考核通知》及2014年~2017年《年终考核通知》，韩先生并不符合公司的年中及年终绩效考核的条件，公司因而未对韩先生进行绩效考核。

  其次，我国《民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”韩先生未向法院提交公司人资部门许诺于2017年年底向其发放2017年3月10日至2017年7月5日期间奖金的证据，其应承担举证不能的法律后果。

  综上，韩先生的诉讼请求，缺乏法律依据及事实依据，法院不予支持。

  韩先生不服一审判决，上诉请求二审法院撒销一审判决，支持其诉讼请求。

  二审法院认为，公司与韩先生存在劳动关系。公司与韩先生在《任职邀请函》中载明：聘用职位：资深房屋设计师4级；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96,000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）。

  在公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有：2017年上半年考核期间：2017年1月1日~6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2~4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2~4级员工。

  从上述内容可知，本案韩先生为2~4级人员，累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。

  对于公司应否支付韩先生年终考核工资的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。因双方在《任职邀请函》中已明确年终绩效奖发放基数为96,000元，而韩先生在公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日。根据国家法定劳动者月平均工作时间为21.75天计算，韩先生该期间的工作时间为82天（21.75天*4个月-5天），按照96,000元的基数计算，公司应向韩先生发放绩效考核奖21,866.7（即：96,000元÷360天×82天）元。

  二审法院判决：撤销一审判决，公司应于判决生效之日起十日内向韩先生支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖21,866.7元。

  韩先生不服，认为二审判决年终奖计算错误，向广东高院申请再审。

  广东高院经审查认为，本案争议的焦点为：公司应否向韩先生支付年终奖以及年终奖的数额。

  关于公司应否向韩先生支付年终奖的问题：根据一、二审法院查明的事实，公司与韩先生签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96,000元，结合年终考核结果及考勤情况发放。韩先生的工作岗位和出勤时间符合公司上半年绩效考核范围，故二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定公司应向韩先生支付年终奖正确，本院予以确认。

  关于公司向韩先生支付年终奖的数额问题：根据查明的事实，韩先生在公司的任职时间为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为96,000元，故公司应向韩先生发放绩效考核奖31,035.62元（即：96,000元÷365天×118天），二审法院计算方法有误，本院予以纠正。韩先生提起劳动仲裁和一审起诉时的请求数额均为30,988.5元，系其对个人权利的处分，本院予以准许。

最终，广东高院判决公司向韩先生支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖30,988.5元。

【争议焦点】

公司应否向韩先生支付年终奖以及年终奖的数额。

【判决结果】

仲裁：驳回韩先生的仲裁请求；

一审：驳回韩先生的诉讼请求；

二审：撤销一审判决，公司应于判决生效之日起十日内向韩先生支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖21866.7元；

再审：判决公司向韩先生支付2017年3月10日至7月5日期间年终奖30,988.5元。

【蓝白快评】

为最大限度地调动员工积极性，在基本工资以外，支付给劳动者年终奖的薪酬模式成为越来越多用人单位的选择。但是，很多时候，由于用人单位在年终奖制度、年终奖条款的设置和把控上缺少必要的注意和经验，导致实践中出现了不少劳资双方因年终奖引起的纠纷。

首先，年终奖并非法定，而是源自双方约定。如果双方的劳动合同未约定或单位规章制度未规定年终奖的，用人单位没有义务向劳动者发放年终奖，即年终奖发放坚持“约定优先”原则。这里的“约定优先”有两种方式：一、用人单位与劳动者已明确约定，双方应当遵守约定；二、用人单位与劳动者未明确约定，若劳动者提起诉讼主张年终奖的，主要看对发放年终奖是否已经形成实际履行的惯例，且由劳动者承担初步举证责任。本案中，关于年终奖双方已有明确约定，即“通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96,000元，结合年终考核结果及考勤情况发放”；但是，对于员工是否符合年终考核要求双方看法不同。

其次，关于年终奖的性质，裁审中存在两种观点。第一种观点是奖励说，即将年终奖定性为一种奖励，尊重用人单位针对年终奖发放所作出的具体规定。第二种观点是工资说，即根据《关于工资总额组成的规定》等规范性文件的精神，将年终奖定性为工资，认定该笔年终奖一经约定即受“工资全额支付规则”约束，无过错劳动者离职时用人单位需无条件按员工在职时间，按比例核发年终奖金。《深圳市员工工资支付条例》正是支持了工资说，明确规定“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。因此，本案最终的裁判结果具有深圳当地法律环境的背景因素。

值得注意的是，年终奖的发放也存在考核周期和支付周期的概念差异。实践中，很多用人单位以“年终奖发放日前离职员工不参与年终奖发放”的规定来抗辩不予发放年终奖；对此，我们认为员工如果满足了考核周期的要求，参与了绩效考核，那么即使员工在年终奖支付周期内离职，也应该按照考核结果获得年终奖。本案中，员工即存在满足年中考核周期的情况，且参与了年中考核，也具备了获得年终奖的一些事实基础。

纵观司法实践中有关年终奖的纠纷，绝大多数都是因为企业年终奖制度不够清晰，企业和劳动者没有形成一个统一的认识，根源在于企业设置年终奖时没有遵循明示原则，其年终奖的制定和发放过程中缺乏透明度。企业应当在劳动合同或者企业的规章制度中对于发不发、怎么发年终奖给予明示，并与劳动者做好沟通和协调。同时在设置年终奖时应当有完善的发放制度，提前制定好发放年终奖的考评指标、评价方法、发放规则等。