【案情概要】

姚某于2019年入职某科技公司，担任公关经理岗位，工作时间为不定时工作制。

姚某最后工作至2020年1月23日，后公司开始放假。之后因疫情原因影响，公司无法正常生产经营，公司屡次提出降低薪资标准的协商方案，姚某未予同意，具体如下：

公司于2020年3月9日向姚某发送《关于劳动合同的协商函》，内载“姚某：您好。受肺炎疫情的影响，公司经营困难，无法按照劳动合同约定内容履行，现公司就变更劳动合同的内容提出如下协商方案，听取您的意见。您的劳动合同薪酬标准调整为：12，200元／月，自您和公司协商一致之日起执行。请您在接函后三日内向公司反馈意见或者提出您的协商方案”。姚某于同日回复“不同意”“公司可根据人社厅相关规定进行支付：1．停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付工资；2．超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准；3．如果公司目前有现金流压力，每月可延迟支付本人工资的50％，待疫情结束补发1月、2月剩余50％。”

公司于2020年3月16日向姚某发送《关于提出协商方案的告知函》，内载“姚某：您好。受肺炎疫情的影响，公司经营困难，经公司工会和行政方协商后，公司制定了相关纾困措施。3月9日公司向您发出协商函后，您反馈意见：不同意公司的协商方案，但未提出您的协商方案；为推进协商，请您于接函后三日内提出协商方案”。姚某于同日回复“我提交了协商方案了”“请修改，谢谢”。

2020年3月27日，公司向姚某出具《关于解除劳动合同的提前通知》，载明受肺炎疫情的影响，无法按劳动合同约定内容履行，经公司与姚某协商，未能就变更劳动合同的内容达成一致，故通知2020年4月28日解除与姚某的劳动合同。姚某遂申请仲裁，要求恢复劳动关系、支付工资差额等。

一审审理中，公司提供了《意见征询稿》、会议纪要、关于公司纾困措施实施方案等，以证明公司在2020年2月27日，与工会方会议通过2020年1月份的工资发放方案，对税前月工资10，000元以上的员工，按照原工资标准的50％发放；税前月工资10，000元及以下的员工，2020年2月底前发放1月工资的70％，剩余的工资部分将于疫情解除后，根据公司的经营状况予以补发。2020年3、4月份，公司与工会方进行会议协商，最终在2020年4月2日提出了关于公司部分复工措施实施方案，拟部分复工，全体员工实行轮岗轮休。2020年5月12日，公司提供了关于公司纾困放假期间保障待遇支付（草案）意见征询，内容为2月份在家休息员工，按2，480元／月标准支付保障待遇，3月份在家休息员工，按1，240元／月标准支付保障待遇，4月份起在家轮休的同事，轮休期间按1，240元／月标准支付保障待遇，有123位员工签字同意。公司称已达到了全体员工的76％以上。2020年5月13日，123名员工签字同意上述方案。2020年5月14日，公司与工会召开会议，通过了《关于公司纾困放假期间保障待遇支付问题的通知》，内容同上。

【争议焦点】

公司解除劳动合同的行为是否合法？

【判决结果】

仲裁：裁定公司支付解除劳动合同赔偿金63961.38元等；

一审：判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金74337元等；

二审：改判公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

【蓝白评析】

本案中，针对公司是否存在违法解除劳动合同行为，两级法院的观点存在差异：

一审法院认为，用人单位如受疫情影响不能及时足额支付工资的，可以按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、迟延支付工资等事项达成一致意见，现公司仅就降薪事宜向姚某发出了沟通函，在姚某不同意的情况下，即以上述理由解除与姚某劳动合同关系的行为，显然不符合法律规定，属于违法解除。关于姚某要求恢复劳动关系的主张，鉴于公司的实际经营状况客观上确实受到新冠疫情的影响，姚某所在的公关部门实际已不存在，原劳动合同客观上已不能继续履行，故姚某坚持要求恢复劳动合同已无实际意义，但公司应按照法律规定支付姚某违法解除劳动合同的赔偿金。

二审法院则认为，2020年初发生的新冠疫情以及其延续发展对社会经济之影响系众所周知之事实。在案证据亦显示，新冠疫情发生后，公司正常经营受其影响，较长时间段仅有部分员工轮岗上班。再结合姚某与公司所签订劳动合同约定的工作岗位及劳动报酬标准，公司主张与姚某订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，无法按劳动合同约定内容履行，确有依据。公司为此与姚某协商变更劳动合同内容，除提出公司方的薪酬变更协商方案外，亦以书面函件方式两次告知姚某其可提出本人的协商方案，但姚某均未予同意。在此情况下，公司决定与姚某解除劳动合同，并提前于2020年3月27日通知姚某解除劳动合同事宜，符合劳动合同法第四十条第三项之规定。

本案中对公司解除行为的争议焦点在于，新冠疫情是否构成“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”情形。

“客观情况发生重大变化”具体指代情形的主要依据是原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知》（劳办发(1994)289号）第二十六条，“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但该条同时排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。而根据全国人大常委会法工委发言人对于如何应对因此次新冠疫情影响导致无法履行正常履行合同义务的情况时表示，此次新冠疫情属于不能预见、不能避免并不能克服的不可抗力。因此可见，因新冠疫情导致的劳动合同无法履行情形，确实符合判断“客观情况发生重大变化”的法律要件。

此外，本案也有另一个亮点，就是“薪酬变更”被二审法院认可为一种合理、善意的协商条件。这在之前的司法实践中是不多见的。当然，这还是需要结合本案的实际案情和背景来看待，而不宜将其作为一个一般情况的协商条件来适用。

需要补充的是，自新冠疫情爆发以来，各行各业的经营均受到了严重的影响，为了保护劳动者的合法权益，人社部门对于企业的自主用工权利也作出了一定限制。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第一条的规定，针对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业即不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

蓝白提示，目前在司法实践中，裁判机关对于用人单位是否履行了协商变更劳动合同这一程序性义务有较严格的审查标准，建议用人单位谨慎适用《劳动合同法》第四十条第三项规定，并且妥善安排协商内容，确保其合理性，同时保留相应的证据，从而降低被认定为违法解除的风险。