【案情概要】

陈某于2000年8月入职X银行浦东分行（以下简称“分行”），担任营业网点柜员岗位，双方于2011年1月1日签订无固定期限劳动合同。陈某曾多次在分行各支行轮岗轮调，自2014年4月起的轮岗轮调期均未超过1年。2017年4月1日，陈某于分行民耀分理处现金业务岗调至曹路支行，担任现金业务岗，该岗位属营业网点柜员，工作内容为在柜台为客户办理存取款业务。

分行于2018年1月16日印发《轮岗轮调管理办法》(2017修订版)中规定：“轮岗轮调期限是指相关人员在同一部门（单位）且同一岗位连续工作时间达到规定时限，必须执行岗位轮换的年限。营业网点柜员轮岗轮调期限为1年......总行及分支行人力资源管理部门按照轮岗轮调计划，提前5个工作日将轮岗轮调时间和新岗位等安排通知相关人员及其所在单位（网点）、相关业务部门，并按规定办理相关岗位变更或人员调动手续。”

2018年3月29日，陈某收到分行出具的“人员调配通知书”，其中载明了：“曹路支行：因工作需要，经研究决定，调你单位陈某等壹名同志到张江支行工作。请即办理工作交接手续，通知本人于2018年4月2日前到新单位报到……”，但陈某拒绝前往张江支行报到。

2018年4月10日，分行向陈某寄送了到岗催告书，限其于4月13日至张江支行报到，并明确告知若仍未按时报到，将给予解除劳动合同的组织处理。2018年5月16日，分行作出解除决定并通知陈某，载明：“……根据监管要求和我行轮岗制度相关要求，陈某属于应予轮岗人员，分行于2018年3月26日开出调令，要求其于2018年4月2日前办理好交接手续至张江支行报到。在接到轮岗调令后，陈某拒绝轮岗，撕毁调令，拒不配合正常交接，未按时至张江支行报到，并无理缠闹，已影响原网点正常经营秩序。2018年4月10日，分行向陈某寄送了到岗催告书，限定陈某于4月13日至张江支行报到，并明确告知若仍未按时报到，将给予解除劳动合同的组织处理。经催告，陈某至今仍未至张江支行报到。根据《员工违规违纪行为处理规定》相关规定，陈某拒不服从轮岗安排，至今未到新单位报到并已连续旷工至今，其行为已属严重违纪行为，经分行研究，决定给予陈某解除劳动合同的组织处理。”

陈某不服，向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求恢复与分行的劳动关系。

【争议焦点】

陈某拒绝分行轮岗安排的，分行能否以陈某旷工为由解除劳动合同？

【判决结果】

仲裁：解除劳动合同违法，应当恢复劳动关系。

一审：解除劳动合同于法有据，无需恢复劳动关系。

二审：维持原判，驳回上诉。

再审：驳回再审申请。

【蓝白评析】

轮岗之类的操作模式并不陌生：基于一些企业及岗位的特性设置轮岗体制的如长久呆在固定岗位上会导致腐败；在集团性企业和国有企业中，为管理人员设置挂职锻炼机制很常见；还有很多企业会设置“管培生”的岗位，让员工轮流担任各个岗位并进行培训，从而发掘潜能，更好地为员工安排最适合的岗位。

本案中，针对刘某“单位未与其就调岗行为协商一致”的抗辩，裁审机构认为分行调配陈某至张江支行工作具有合理性，陈某拒绝轮岗安排无依据，并在此重要前提下认定用人单位解除行为合法。主要理由包括：

1、分行基于企业经营需要，实行轮岗制度，有明确的制度依据，对员工产生约束力；此外，自刘某入职以来，也一直在严格执行该制度，先后前往多家支行进行轮岗，并且自2014年起按照该制度每次轮岗期不超过1年，即刘某实际履行并接受轮岗的劳动合同履行模式，已形成轮岗的操作惯例。

2、就本次轮岗而言，没有降低刘某的职级或待遇，工作岗位和内容未发生重大变化，亦未对刘某产生不利变更，不具有侮辱性、惩罚性、针对性，刘某拒绝该轮岗安排没有依据。

3、针对轮岗安排，刘某没有与分行充分协商的方式，反而是直接采用旷工、扰乱经营秩序的行为进行对抗，构成了严重违纪；而分行多次催告、警告后针对刘某的违纪行为予以解雇处理，合法合理。

需要提示的是，为平衡企业的经营自主权和员工的合法权益，企业行使岗位的单方调动权需要符合一定的法定条件，裁审机构主要从是否符合企业经营管理的需要、是否具备合理性、歧视性等因素进行综合考量。比如，在员工不能胜任工作、医疗期满员工无法从原岗位等法定情形下，用人单位享有法定的调岗权。若不具有调岗的法定情形，除了在产生实际调岗需要时再与员工协商一致外，也可以采取事先约定或规定的方式，比如对于企业内部确有必要进行轮岗的员工，通过计划地提前与其签署协议的方式对其产生约束力，或以规章制度的形式予以固定下来。