【案情概要】

刘某于2011年4月11日进入H公司工作，双方最近一份劳动合同期限自2014年4月12日至2017年4月11日，工作岗位为生物生产部门副主管，薪酬问题具体在劳动合同附件“聘用书”中予以规定。

2016年7月1日，H公司向刘某发出聘用书，该聘用书“薪资”部分构成为：基本工资1820元（税前）、岗位工资5000元（税前）、绩效工资2290元（税前），个人年度绩效目标奖金为13665元/年（税前，按实际绩效年度发放）。

根据H公司制作的工资表，刘某在2016年1月至7月间“应得工资”组成部分为：基本工资5610元、管理工资3500元，总额合计9110元/月。2016年8月至12月间“应得工资”组成部分为：基本工资1820元、管理工资5000元、绩效基础工资2290元，总额合计9110元/月。

2016年12月，H公司组织员工对《薪酬福利政策（2016版）》、《考核制度》表决并公示。其中《薪酬福利政策（2016版）》规定岗位工资分为三大类，分别为服务部门、生产部门、研发部门，其中生产部门岗位工资分六个等级，次高等级为五级，岗位工资为2500元，岗位为四级生产技术员、仓库管理员。研发部门二级岗位的岗位工资为1500元/月，主要岗位为二级研发人员。《考核制度》规定：个人绩效工资=个人绩效系数×绩效工资基数×实际考核周期，个人绩效系数与考核档次有关，分为优秀1.2、优良1.0、良好0.8、一般0.6、差0，绩效工资基数为offer中约定的绩效金额，但当年度离职、在公司内宣传负能量的、违反保密及竞业限制约定的，绩效工资均不予发放，违纪违规导致公司经济损失的，按实际评定损失值扣减绩效工资，损失金额大于绩效工资时扣除个人年度绩效工资。

2017年1月至2月期间，H公司每月仅向刘某发放4500元，刘某先前已就该事宜提起过仲裁。H公司对此解释称系根据刘某的学历及工作年限，将其定位研发部门二级岗位，按照2017年1月的聘用书确定刘某的岗位及相应工资标准，但刘某对2017年1月的聘用书并未签字认可，亦不认可岗位调整。经生效判决，H公司理应按照9110元/月的工资标准补足刘某2017年1月至2月期间的工资差额。

2017年4月18日，H公司向刘毅发出《续签劳动合同通知书》，主要内容为：双方签订的劳动合同于2017年4月11日期满。刘某的工作岗位为生物研究员，根据劳动合同法及劳动合同的相关规定，公司同意在不降低原劳动合同约定的薪资待遇条件下续签劳动合同及相应的聘书。《聘用书》载明刘某任职部门为生产部，职务为四级生产技术员，薪资为基本工资1820元、岗位工资（五级岗位工资）2500元、绩效工资4790元、年度个人绩效目标奖金13665元（税前，按照实际绩效评分考核后年度发放）。刘某不同意H公司提出的约定条件，未与H公司续签劳动合同。2017年4月28日，H公司向刘某发出《通知书》，载明因刘某拒不拒签劳动合同，H公司终止与其的劳动关系。

刘某不服，向张家港市劳动人事仲裁委员会申诉，要求H公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金133233.75元。

【争议焦点】

H公司改变原薪酬结构导致双方未续签无固定期限劳动合同的，是否构成违法解除？

【判决结果】

仲裁：驳回刘某关于支付赔偿金的仲裁请求；

一审：H公司应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

劳动合同法第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期依法终止的，用人单位应当支付经济补偿金；由此可知，若用人单位降低劳动合同约定条件导致双方未能续签的，需要支付经济补偿金。而在部分地区（不包括上海），对于已经连续签订两次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位还有义务依据劳动合同法第十四条的规定与其订立无固定期限劳动合同，而有些企业试图通过降低待遇等方式规避续签义务的，甚至存在被认定为违法解除的风险。

因此，问题的关键在于应当如何理解“降低劳动合同约定条件”。结合本案，用人单位主张续签劳动合同时劳动者的工资待遇总额并未发生变化，仅基于企业内部管理需要变更了原薪酬结构，且该已经民主流程制定该《薪酬福利政策》，此种情形是否仍然会构成“降低劳动合同约定条件”？

对此，本案用人单位主张称：1）用人单位有权依据合法制定的《薪酬福利政策》调整薪资结构，这是企业自主经营权的体现；2）单位并未制定绩效考核制度，刘某可全额获得绩效工资，故实际上并不会降低原待遇。

二审法院则认为，与《聘用书》中的原薪酬结构相比，属于固定工资部分的基本工资和岗位工资下降，绩效工资部分相应提高，而从绩效工资的性质来看，应为用人单位以考核结果为依据而发放的奖励性工资；上述调整实则变相提高了劳动者的劳动义务标准，降低了原劳动合同约定的条件。

我们认为，薪资结构的调整确属企业自主经营管理权的范畴，但规章制度的设计不应损害劳动者权益。本案有一处细节值得关注，即用人单位在2016年底开始执行《薪酬福利政策》，但劳动者从未认可并服从该制度，且于2017年即提起过仲裁，经生效判决认定用人单位确实存在克扣工资的行为，并要求其补足差额部分。可见，双方在劳动合同履行期间并未就薪资结构变化达成一致，且该制度调整本身确有减损劳动者权益之嫌，用人单位所主张的“全额发放绩效工资，实际并不会降低原待遇”的理由亦不具有可信度。

蓝白认为，在劳动合同履行期间及协商续签事宜时，企业在行使自主管理权的同时需要关注相关行为是否会对劳动者的权利造成实质性的影响，并就发生实质性变更的约定事项与劳动者充分协商，达成一致意见。而在司法实践来看，虽然调整薪酬制度属于企业的经营自主权，但是协商续签与劳动合同履行的背景条件不同，企业的行为动机很容易成为决定行为合理与否的关键因素。