【案情概要】

刘某于2006年入职H公司，担任销售助理岗位，双方约定的劳动合同第八条第2款载明：刘某应遵守原告的劳动纪律和管理制度，包括但不限于《员工手册》……；第4款约定：在本合同有效期内，在中华人民共和国境内刘某不得为本人或其他单位的利益从事与原告的业务相竞争的业务……；第十条第1款第(2)项约定：刘某严重违反原告的劳动纪律、安全规定或者原告的规章制度的，H公司可以立即解除本合同而无须给予被告任何补偿。

2019年1月14日，H公司向被告出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与被告的劳动合同，并通过EMS将《警告和解聘函》邮寄至刘某地址。警告内容具体为：一、不服从公司管理拒绝参加培训；二、不遵守公司的定价规定多次私自对客户报低价；三、私自安排外协转换公司产品。

刘某不服，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决H公司应支付刘某违法解除劳动关系赔偿金609,624元。H公司对裁决结果不服，提起诉讼，并主张刘某不仅存在警告函中记载的违纪事实，而且在外常年开办公司，与H公司有关联交易，给H公司造成损失，其行为不仅严重违纪，同时也违反了劳动合同约定，故H公司解除劳动关系合理合法。

一审法院认为，H公司虽在庭审过程中提交了《员工手册》，但未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过员工且刘某已知晓相关规定，故认定H公司以刘某违反公司《员工手册》的规章制度为由解除劳动合同的行为不符合法律规定。

二审期间，H公司又补充提交了供货合同、发票及银行转账记录等证据，证明刘某确实存在在外开办公司、与H公司存在关联交易的行为，违反了双方劳动合同的约定。

【争议焦点】

H公司解除劳动合同的行为是否违法？

【判决结果】

一审：《员工手册》未履行民主程序，解除违法。

二审：H公司在已经作出解除理由的情况下再行增加解除理由，缺乏依据，解除违法。

再审：用人单位不得随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，H公司再行增加的解除理由，缺乏依据，解除违法。

【蓝白评析】

劳动合同的解除系对劳动者权利义务造成重大影响的行为，故裁审机构需要充分审查解除行为的合法、合理性，而用人单位于解除通知中所载明的解除理由则尤为重要。

实践过程中，一些用人单位往往因现有证据还不足以支撑解除通知中载明的解除理由，于事后再行补充搜集证据，增加其他解除理由，用以佐证解除行为的合法性。本案中，仲裁及一审法院认定H公司未履行规章制度民主流程故解除违法后，H公司又尝试主张：刘某除了《警告和解聘函》中载明的行为外，还存在违反劳动合同约定的行为，并提供证据予以证明。但是，此类“事后补充”的证据和主张通常不会被裁审机构所认可。

正如本案法院认为部分所述：“原告在《警告和解聘函》已明确告知被告解除理由，故本院以此作为原告解除被告劳动合同的理由并进行审查。”也就是说，解除权的性质为形成权，自解除通知送达劳动者时，解除行为即生效，解除理由也因此固定下来。因此，解除行为一经作出并确定后，劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增减解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性。因此，企业应当注重解除通知的草拟，不随意记载明缺乏证据支撑的解除理由，否则可能带来举证不能的不利后果。

此外，本案用人单位另一败诉原因为规章制度未经民主流程。蓝白在此提示，用人单位以劳动合同法第39条员工“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同的，需要举证证明：1）存在违纪事实；2）制度依据；3）解除程序合法，三者缺一不可。其中，合法的制定程序是规章制度得以运用的前提，因此用人单位不仅需要证明规章制度中存在与员工违纪事实相对应的内容，同时也不可忽视“程序合法”的重要性。

综上，用人单位应当审慎作出解除决定，并在决定作出前积极收集相关证据，将解除理由与解除依据相匹配，尽量避免事后追加解除理由。