【案情概要】

戴某于1996年11月4日进入台玻长江玻璃有限公司（以下简称长江公司）处工作，为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，长江公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受长江公司所给予职务调整和变动等。

长江公司的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。

2015年11月长江公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。2015年12月2日长江公司对包装部门人员作出处理，其中对戴某申诫一次，罚款500元。

2015年11月18日长江公司发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。长江公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，倒数第5名（戴某对此不认可）。2016年1月4日长江公司对戴某作出人事通知，戴某通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。

后戴某向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求长江公司支付2015年7月至2016年6月期间因调岗产生的工资差额、经济补偿金。该委驳回其请求后，戴某不服，诉至昆山市人民法院。

劳动者诉称：长江公司的《员工工作规则》规定了员工月工资由本薪、职加、月奖金、奖金、伙食津贴等组成。我履行劳动合同过程中，并不存在严重违纪行为，长江公司却以末尾淘汰为由将我调岗、降薪，并克扣我月、季奖金及加班工资。其行为严重违反相关法律法规，系违法行为。

【争议焦点】

长江公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违反法律规定？

【判决结果】

仲裁：驳回戴某仲裁请求；

一审：驳回戴某诉讼请求；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体目标，结合本单位的实际情况，设定一定的考核体系，并根据考核结果对得分相对靠后的劳动者予以淘汰的绩效管理制度。

针对末位淘汰制的有效性问题，司法实践中通常对通过末位淘汰制度解除劳动合同持否定态度，2016年公布的最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第29条即规定：“用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金”。

那么，是否企业实行末位淘汰制就一定违法？本案给了我们不同的思路与视角：在除解除劳动合同情形之外，用人单位适用末位淘汰制度调整劳动者岗位并非当然违法。

本案中公司采取的末位淘汰制度，仅针对有一定管理要求的管理岗位，且也对该制度进行了具体详细的规定，结合戴某在工作中存在失职过错的行为，法院认为长江公司依据末位淘汰制对戴某实行调薪调岗的行为，属于企业经营自主权范畴。长江公司与戴某的劳动合同中明确约定长江公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，2016年1月4日长江公司根据人员配置检讨事的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，亦应视为戴某对本次调岗的认可。

由此可见，用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院则不予支持。

蓝白建议，企业若要实行末位淘汰制度，首先，应知晓不能通过末位淘汰制度直接解除劳动合同，若员工绩效表现符合不能胜任解雇条件的，企业需要进行相应转化；其次，通过末位淘汰制可以对排名考核的员工进行调岗调薪，但需要事先制订合理的“末位淘汰”制度，并配套具体的考核细则，在符合一定条件同时保证充分合理性的基础上，企业可以依据末位排名对员工进行合理调岗调薪。