【案情概要】

赖某2017年6月28日入职O公司任销售总监。双方签订了期限为2017年6月28日至2019年6月27日的劳动合同，并约定2019年6月28日至2020年6月27日为弹性期限，在弹性期限内，甲乙双方任一方有权解除劳动合同，公司无需支付任何赔偿。

2019年12月2日，O公司总经理向赖某发送微信称“告知你一声：如果到这个月底（12月31日），公司的某产品库存总数不能低于1000瓶（含1000），下个月开始你就不用来上班了”。

双方确认公司在2019年12月31日止产品库存未达到上述目标。赖某最后工作日为2019年12月31日。

2019年12月31日公司向赖某出具《离职证明》，内容为“赖先生自2017年6月28日入职我公司担任市场部销售总监职务，至2019年12月31日因合同到期同意其离职，已办理离职手续”。

由于被解雇后公司拖欠工资，赖某到劳动保障监察部门备案追讨，对方告知需要原单位开具的离职证明。另外，因为办理失业证明和领取失业救济金等事项也是需要离职证明，所以，赖某才请求公司开具该证明，对于该证明载明的内容他不予认可。

因公司不更改离职证明内容，赖某向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付离职经济补偿金。

【争议焦点】

员工因未完成任务离职是辞职还是辞退？

【判决结果】

仲裁：赖某系主动辞职，驳回其仲裁请求；

一审：公司提出，与赖某协商一致解除劳动合同，公司应向赖某支付解除劳动合同经济补偿；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案的关键在于离职原因的认定，到底是员工辞职还是单位辞退？具体来讲，公司领导向员工发出的“若完不成指标则下月不必来上班”，到底该如何解读？

本案仲裁与法院的裁判观点截然不同。仲裁认为，从生活常理理解这是公司领导为了激励员工销售业绩所说的话，不应据此认为公司已发出解雇或解除劳动关系的意思表示；而法院认为，激励员工工作应采用慎重及积极的措施，解除劳动合同是劳动关系中的重要决定，双方作出此意思表示时均应经过慎重考虑，公司以此用于激励员工并不恰当，这句话的意思应理解为以员工完成销售任务为条件，决定是否解除劳动合同。员工当月未完成销售指标，并因此不再上班。双方符合由公司提出，与员工协商一致解除劳动合同的情形。

通常来讲，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，若用人单位无法举证证明系员工辞职的，亦无法举证证明辞退具有合法依据的，则可能构成违法解除，并承担恢复劳动关系或支付赔偿金的法律责任。本案发生在广州，具有一定的地域特征，根据《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）“29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”，因此，本案法院最终认定双方符合协商一致的情形，并判决公司支付员工经济补偿金。若该案发生在上海，公司则可能存在被认定为违法解除的风险。

由本案可以引发出对于职场“军令状”的思考。公司为激励及考核员工，要求员工设立“军令状”，达到指标，则奖励晋升；未达指标，则立刻走人。这一做法确实在一定程度上能激发员工的积极性，提升工作效率和公司业绩，但亦存在较大的法律风险。员工完不成业绩，一般应认定为不能胜任，而根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作的，用人单位可按规定解除劳动合同，并依法支付经济补偿；用人单位违反规定解除或终止劳动合同，应当支付赔偿金。员工未完成“军令状”就直接淘汰，明显有悖于法律规定，所谓“附条件解除劳动合同”并无法律依据。因此这一“激励方式”仅能作为公司内部管理规定，一旦作为解除合同的依据就会沦为“霸王条款”，存在违法解除的风险。