【案情概要】

李某于2013年5月20日入职某公司，虽已婚，仍在登记表中填写“未婚”。双方于2013年6月14日签订劳动合同，约定期限为2013年5月20日至2015年5月19日，月工资标准为2800元加提成。

李某最后工作日为2013年12月6日，F公司支付工资至11月底。李某于2013年12月9日因怀孕向公司申请病假。

2014年1月24日公司向李某邮寄《解除劳动合同通知书》，以李某在工作期间不仅严重违背公司规章制度，且发现在入职时又有重大隐瞒事项，故在2014年1月12日给予解除劳动合同。

2014年5月19日，李某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销F公司作出的与其解除劳动合同的决定，恢复其与F公司的劳动关系，并要求F公司支付2013年12月1日起至恢复劳动关系之日止的工资及2013年8月至2013年11月业务提成1530元。

【争议焦点】

员工隐瞒入职信息能否成为单位解除劳动合同的理由？

【判决结果】

仲裁：F公司支付2013年12月1日至2013年12月6日工资，驳回李某恢复履行的仲裁请求；

一审：撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同至（顺延后）2015年8月11日；F公司支付2013年12月1日至2013年12月6日工资、2013年12月7日至2014年1月24日期间病假工资；F公司支付李某2014年1月25日至2015年8月11日期间工资损失。

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案中，公司解除劳动合同的理由有二：其一，员工旷工数日，违反公司规章制度；其二：员工入职时存在重大事项隐瞒。

针对公司解雇理由一，员工旷工数日，违反公司规章制度。法院对此作出的说明是，员工主张该期间为事假，而公司并未提交证据证明其公司曾就此期间旷工情况与员工进行过沟通，也没有证明对员工此期间存在旷工的行为及时进行处理，法院对公司的这一主张不予采纳。

本案中虽然员工没能举证履行了事假审批手续，但法院观点值得企业重视，当对员工进行旷工违纪处理之前必要的催告义务不能略去，在作出单方解除时更要慎之又慎，员工的违纪事实是否存在实证，程序上的书面警告是否经过，处理过程有无相应的规章制度可依等等。虽然法院观点不具有普遍性，但亦值得企业借鉴，并完善旷工违纪的处理流程。

针对公司解除理由二，员工入职时存在重大事项隐瞒。法院释明员工所从事的岗位与其婚姻状况无必然联系，对该理由不予采信，法院说理法律依据系《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

员工隐瞒入职信息，是否能将其辞退需要视情况而定。如果员工隐瞒的是“与劳动合同直接相关”的内容，通常包括能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的学习经历、工作履历，特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等，用人单位可依据单位规章制度解雇。如果劳动者隐瞒的是婚姻、生育状况等与劳动合同的订立、履行无必然联系的个人信息，劳动者并没有如实告知的法定义务，企业不可随意解雇。

随着《个人信息保护法》的出台，企业对于员工信息从收集、存储、使用等全方面都受到了严格的管控，因此提示企业从招聘阶段便要注意区分必要/非必要采集的员工信息，如确有必要，可向员工获取书面个人信息采集授权。