【案情概要】

自2004年3月22日起，A公司与潘某建立劳动关系，于2015年3月22日双方签订无固定期限劳动合同。

A公司2007年版《员工手册》第2.5条规定，“有下列情况之一，经查证属实或有确凿证据的，经事业部经理批准，可与违纪员工解除劳动关系。……2.5.13未经批准在他处兼职，导致潜在利益冲突。……违法公司《行为准则》行贿、收受贿赂或从事与公司利益相冲突的活动。”A公司《行为准则》规定有“……A公司采取‘零容忍’原则，对那些违反法律、本行为准则或公司政策规定的员工，公司将会对其进行纪律处分，直至解除劳动关系。”2007年11月13日，潘某签收了上述员工手册。

2017年10月20日，A公司曾就潘某在2011年出资设立并担任W公司执行董事兼总经理违反员工存在利益冲突需进行披露的规定对潘某进行询问。2018年12月19日，有匿名举报邮件向A公司管理层举报潘某成立S公司、W公司，违反公司行为准则。2018年12月20日，A公司内部“FanYin”发给“CelinaTeh”邮件载有“亲爱的Celina，随函附上WenquanPan几起案件（ABB-17-08-0053/ABB-18-01-0010/ABB-18-01-0011）的调查报告总结，请查收！基本上证实了他的利益冲突行为。Pan没有参加原定于2018年12月19日举行的面谈，他声称要去昆明参加EP全国经销商大会，没有时间进行面谈。另外，昨天晚上，LeileiZhu发给了我两份匿名举报，分别指控Pan和他的下属WeiguoJin。其中一份举报信向我们提供了新的信息，称Pan是A公司经销商S公司的股东。我们通过网上调查，证实了此项新指控。顺便提一下，LeileiZhu表示，他们希望LDC（地区纪律惩戒委员会）尽快对pan的案件做出决定，因为他们打算将于2018年12月29日之前进行解除。如果您同意，我会让LeileiZhu与LiaZheng联系，通过电子邮件建议LDC成员尽快讨论此案，并在2018年12月29日前作出决定。”

2018年12月25日，A公司作出《解除劳动合同通知书》，载有“潘先生：公司经调查，你于2007年至2013年期间是S公司股东，而该公司自2009年至2016年是公司的经销商。并且你于2011年9月至2011年11月期间是W公司的股东、监事、法定代表人。但是，你在2007年至今并没有向公司提前声明并如实披露。依照公司《员工手册》的规定和相关劳动法律法规，你的劳动合同于2018年12月26日解除并且没有任何经济补偿。请尽快与人力资源部联系办理离职手续和你的最后结算。”并于2018年12月26日向潘某邮寄该通知书，邮件于2018年12月27日送达。A公司工会曾在《解除潘某劳动合同告知工会函》上盖章，落款时间为2018年12月25日。潘某不服公司解除行为，向仲裁机构申请仲裁，后该案经法院二审。

【争议焦点】

A公司解除是否合法？

【判决结果】

仲裁：违法解除；

一审：违法解除；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案是关于违纪解除的经典案例，核心在于公司解除权的行使是否需要在合理期限内以及该合理期限的认定问题。从法院审理思路上看，本案需要从实体和程序两方面分析：

一、实体上，员工行为是否构成严重违反公司规章制度：

法院认为，首先，潘某是否参与公司经营不影响其违反行为准则、员工手册的定性，潘某出资设立S公司并持股49%，且S公司系A公司的经销商，二者存在大量业务往来，该情形显然与行为准则规定的“利益冲突”相符；其次，虽然潘某在2015年与A公司签订劳动合同时已与S公司、W公司无关系，但潘某与A公司之间的劳动关系自2004年即建立，签订的劳动合同亦是连续的，具有继续性，不能将潘某的案涉行为以合同签订的时间进行割裂；最后，虽然两家公司在A公司做出解除劳动合同决定时已经注销，但违反规章制度的行为是客观存在的，不因公司的注销而消灭；因此，潘某的案涉行为违反了行为准则及员工手册应无异议，构成严重违反公司规章制度的情形。

二、程序上，公司解除权的行使是否存在程序问题：

本案发生在浙江，根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》（2014年4月14日颁布）第八条规定，用人单位因劳动者违反公司章程解除劳动合同应在知道或应当知道之日起五个月的合理期限内行使。本案中，潘某设立并持有S公司股份发生在2007年7月至2013年8月间，且该期间S公司系A公司的经销商，时间长达六年，A公司应该对S公司有过考察，且二者发生过大量的交易，相互应当较为熟知，A公司称其对潘某系该公司股东不知情实难令人信服，何况A公司于2017年10月已经开始调查潘某设立W公司的违规情况。故A公司行使解除权已经超过了合理期限，应属违法解除。

通过此案，我们可以看出用人单位因劳动者违纪而行使解除权应在合理期限内作出，避免贻误时机最终导致解除行为被认定违法。而对于合理期限的界定，首先，应从知道或应当知道劳动者存在严重违纪行为之日起算；其次，不同地区裁审口径不一，如本案所在地浙江即规定为五个月、天津地区规定为六个月，实践中对合理期限的判断也给予了法官较大的裁量空间，蓝白建议在当地无特别规定情形下最好不要超过一年。