【案情概要】

2004年9月6日，杨某入职A工业公司。2019年5月10日，杨某被开除，离职前十二个月平均工资4768.17元。

某日，监控显示，杨某在下班骑单车经过公司所在园区篮球场时，发现一失主丢失手机，杨某立刻掉头将手机捡走离开，并没有立即将手机归还给失主，失主也在几秒后发觉手机丢失迅速回头寻找，但杨某已骑单车离开一段距离。杨某第二天将手机归还给了失主。A公司后以上述事实为依据，认为杨某违反集团《集团员工违纪处理管理规定》第70条“偷盗、侵占公司或他人财物者，或帮他人销赃者”规定，给予了开除处理。杨某认为A公司系违法解除，遂发生争议。

2019年5月13日，杨某提起劳动仲裁申请。要求A公司支付2019年5月1日至2019年5月10日工资差额1589.4元，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金143045.1元。

【争议焦点】

1、A公司的解除是否合法？

【判决结果】

仲裁：A公司支付2019年5月1日至2019年5月10日的工资差额964.2元

一审：驳回杨某所有诉讼请求。

二审：判决A公司支付违法解除劳动合同赔偿金143025.1元。

再审：驳回A公司的再审申请。

【蓝白评析】

企业的管理边界的问题一直是劳动法实务当中的疑难问题。该问题存在于劳动关系的全过程之中，在违纪解除方面较为凸显。本案是深圳市中级人民法院新发布的典型案例之一，是一起颇为典型的违纪解除争议案件。从判决结果我们可以看到，针对同一事实，一二审出现了完全不同的判决，值得关注。

本案中，杨某在下班途中经过园区篮球场时，捡起了他人掉落的手机后迅速离去。但是在第二天将遗失物归还了失主。公司据此认为杨某严重违纪，予以开除。在一审中，法院认为杨某捡起手机不归还失主且立即离开现场，有偷盗及侵占他人财物的嫌疑。因此A公司的解除合法。但是二审中，法院在承认上述事实的基础上，却给出了一个完全不同的答案。二审法院认为，杨某行为未发生在工作场所及工作时间，且不影响劳动合同的履行，并且该行为并未损害用人单位的利益，不属于用人单位规章约束的范围。二审法院的观点，给出了一个实务中判断企业管理边界的一些参考，即工作时间、工作场所、劳动合同履行、用人单位利益损害。

对于工作时间、工作地点这一因素，笔者更想使用“用人单位掌控的领域”这一概念来表达。因为机械性地适用工作时间或者工作地点会让人产生迷惑。例如，因工出差期间在地上捡到手机不归还会不会因为是工作时间的行为而必然被视为企业能够管理呢？其实未必。因此，在实践中需要判断员工的行为是否应当受到企业管理时，应当着重关注该行为是否发生在用人单位掌控的领域。例如本案中，事件发生在非工作时间、非工作地点，若认为企业仍有权限管理，合理性明显不足。

若员工行为均不符合工作时间及工作地点要素，企业做出的管理手段是否就会合理性不足呢？其实不然。假若员工行为影响了劳动合同的履行或是对用人单位利益存在利益损害时，企业的管理边界在个案中就可能得到延伸。例如，疫情期间被顶上热搜的“跑步女”事件，该员工行为违反了防疫规定，并且在该员工行为被放在网上后，员工所在企业的声誉受到了严重影响。此时，若因为该行为未发生在工作时间、工作地点，就对企业的管理嗤之以鼻，实际上并未起到和谐劳动关系的效果，反而是对员工部分严重违反社会公德行为、危害企业声誉行为的支持。

    当然，本案中还隐含着另外一个问题，就是假使员工的行为发生在工作场所，用人单位以此事实是否能够判定严重违纪。事实上这一点也是存在很大疑点的。因此从事后的结果来看，员工是主动归还了物品，并未造成公司或者他人损失，因此也无法判定员工当时拾起手机的行为是故意的侵占行为还是善意的保管行为，以对劳动者有利的角度来看，用人单位以此行为做严重违纪处理是不妥当的。

管理边界问题是一个十分复杂的问题。若企业遭遇类似的争议，上述的判断标准可作为企业管理行为合理性的参考，同时要审慎地分析具体事实，再作出合法、合理地判断。