【基本案情】

2022年4月24日，余某某与某想公司签订期限为2022年4月24日至2025年4月30日的劳动合同。2022年6月1日，余某某与某信公司签订当日起的无固定期限的劳动合同。2022年10月20日，余某某与时某圈公司签订当日起的无固定期限劳动合同，余某某任空间设计师，每月工资由基本工资4000元、岗位工资6920元、绩效奖金4680元、岗位津贴400元组成，每月合计16000元。时某圈公司每月15日通过银行转账形式向余某某支付上个自然月工资，支付主体与劳动合同签订主体一致，钉钉系统中有电子工资条。最后一期工资支付至2024年4月30日。余某某最后工作至2024年3月29日。2024年4月1日至2024年4月3日休婚假，2024年4月7日至2024年10月31日休产假及奖励假。时某圈公司未为余某某申领生育津贴。时某圈公司于2024年4月30日向时某圈全体发出《关于公司停工停产的通知》（抬头为某信公司远集发[2024]第[013]号文），通知因经营困难决定2024年4月30日起开始停工停产。2024年5月6日，时某圈公司召开股东会决议同意公司解散，成立公司清算组对公司进行清算。2024年5月20日，时某圈公司在国家企业信用信息公示系统发布《时某圈文化（广州）有限公司注销备案/公告》，显示公司2024年5月20日因决议解散，拟申请注销登记，请债权人自公告之日起45日内向清算组申报债权。余某某已根据公告要求就本案所主张的解除劳动关系赔偿以及产假工资向时某圈公司申报债权。

【案件焦点】

一、 时某圈公司应否向余某某支付解除劳动合同经济补偿金；

二、 时某圈公司应否向余某某支付产假及奖励假工资；

三、 某信公司、某想公司应否对时某圈公司的上述债务承担共同清偿责任。

【裁判结果】

一审：判决时某圈公司支付经济补偿金以及产假及奖励假工资，但某信公司、某想公司不连带承担支付责任。

二审：维持判决时某圈公司支付经济补偿金以及产假及奖励假工资，且某信公司、某想公司连带承担支付责任。

【法院审理】

一审法院：双方劳动关系的解除事由符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的终止情形。余某某主张时某圈公司系违法解除劳动合同理据不足，一审法院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，时某圈公司应向余某某支付2.5个月工资的经济补偿金。关于产假工资问题。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。产假工资本属于余某某预期可得，因时某圈公司造成余某某无法获得产假期间的劳动报酬，时某圈公司也应向余某某支付产假工资。

二审法院：关于经济补偿金、产假及奖励假一审法院论述充分，不再赘述。从余某某申请产假的审批系统看，其作为时某圈公司的员工，使用的是某信公司的考勤系统进行产假申请，可见，某信公司的考勤系统适用于时某圈公司，结合某信公司的考勤管理制度亦明确规定该制度是适用于某想公司及时某圈公司，这可证实考勤系统实质由某信公司管理。再次，无论余某某转入何公司，其工作均受段某明、黎某雯的安排及管理。最后，某想公司、某信公司、时某圈公司均系关联企业，股东存在交叉持股的情形。综上，虽然余某某的工资由某想公司、某信公司、时某圈公司分别发放，但上述三公司对余某某的用工管理存在混同，构成混同用工，故某想公司、某信公司、时某圈公司应对余某某的债务承担共同清偿责任。一审对此认定有误，本院予以纠正。

【蓝白快评】

本案是单位提前解散而导致的终止争议，法院认定属于终止情形而非违法解除，支付经济补偿金并无不妥。

关于产假、哺乳期等三期待遇，不同地区则有不同的认定，但多会基于女性职工三期保护给予全部或部分弥补，比如广州市中级人民法院《民事审判若干问题的解答》（2010年）规定，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿?答:产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

因此，用人单位因决议解散、终止劳动合同的，不属于违法解除，但仍应支付劳动者产假期间的工资，并支付经济补偿金。本案的处理充分尊重了女职工特别权益及用人单位经营自主权，实现了劳动者及用人单位的双向保护。