【基本案情】

马某于2013年9月24日入职某公司，双方签订有书面劳动合同，合同期限为2013年9月24日至2017年3月23日，该合同到期后马某继续在某公司工作，后双方于2018年1月2日再次签订劳动合同，期限为2018年1月2日至2021年1月1日，马某担任人力资源经理岗位工作。2020年12月29日，某公司通过电子邮件方式向马某发送《劳动合同到期不续签通知书》，载明：“马某先生……鉴于您严重违反公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款的规定，公司决定不与您续签劳动合同……特此通知。”马某于2020年12月30日通过微信向公司人事赵某表示异议，要求签订无固定期限劳动合同。后双方因该纠纷诉至法院。

马某主张其与某公司已经连续两次签订固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期后公司应当与其签订无固定期限劳动合同，某公司到期不续签劳动合同的行为，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，并提交劳动合同书、银行交易流水予以证明。

某公司主张马某两次违反公司奖惩制度及集团奖惩制度规定，符合辞退条件，公司决定在其劳动合同到期后不再续订，依据充分。为证明其主张，某公司提交马某朋友圈照片截图、关于给予马某记过处分的通报、微信聊天记录截图、关于给予王某、马某警告处分的通报等证据予以佐证。

某公司主张马某2020年6月22日至6月30日休病假期间与朋友在外游玩并在微信朋友圈发布外出聚会游玩照片，构成伪造出差、骗取休假，公司于2020年8月4日给予其记过处分。为证明其主张，某公司提交马某朋友圈照片截图、关于给予马某记过处分的通报、微信聊天记录截图等证据予以佐证。经本院询问，某公司称上述微信聊天记录截图系某公司对马某工作电脑删除文件自行恢复后取得，后又改称上述微信聊天记录截图系公司员工赵某某经马某同意拍摄取得。一审法院要求赵某某出庭说明情况，某公司回复称赵某某拒绝出庭作证。马某对微信聊天记录截图合法性和证明目的均不予认可，对上述处分合法性亦不予认可。马某提交医院诊断病历及门诊收费票据、请假申请表及审批记录截图、微信聊天记录截图予以证明其2020年6月22日因骨折申请休病假，相关请假手续已审批通过；其病假期间并未外出游玩，微信朋友圈照片系在其自家门口所拍。

【裁决结果】

一审：违法解除。

二审：驳回上诉，维持原判。

【法院审理】

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，马某在2017年3月23日合同到期后仍在公司工作，公司未对此表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，法院据此认定在公司向马某送达《劳动合同到期不续签通知书》前，双方已连续订立两次固定期限劳动合同。马某在收到不续签通知后曾通过微信向公司表示其希望续签无固定期限劳动合同，如马某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，公司应当与马某签订无固定期限劳动合同。庭审中，公司主张马某存在严重违反公司制度的情形，并提交奖惩制度、制度公示网页截图、马某朋友圈截图、微信聊天记录、《关于给予马某记过处分的通报》及《关于给予王某、马某警告处分的通报》等证据在案佐证。经查，马某因右足骨折请休病假，其提交的医院诊断证明书、医院处方、门诊收费票据可以证明其足部受伤的事实，且其请假申请表已经经过公司审批。公司提交的微信朋友圈截图并不能证明马某的行为构成“伪造出差、骗取休假”，故公司据此给予马某记过处分的行为不妥，法院不予采信。此外，公司依王某与马某的微信聊天记录作出《关于给予王某、马某警告处分的通报》，庭审中，公司不能对其取得马某微信聊天记录的合法性进行举证和说明，法院对其提交的微信聊天记录及《关于给予王某、马某警告处分的通报》均不予采信。综上，马某不存在严重违反公司制度的情形，公司以马某严重违反公司规章制度为由拒绝续订无固定期限劳动合同的行为，不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，马某对公司提交的工资表予以认可并要求扣除福利补助后计算月平均工资，法院予以采信。劳动者基于在劳动合同解除或者终止前12个月内所提供劳动的所有应得工资均应纳入解除或者终止劳动合同经济补偿金的计算基数，故马某2020年年终奖作为其该年度内应得工资，应当计入本案赔偿金的计算基数。经核算，马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金142577.5元的诉讼请求，不高于法定标准，法院予以支持。

需要指出的是，庭审中公司称其提交的微信聊天记录截图系其从马某工作电脑中已经删除的数据中自行恢复所得，不论该微信聊天记录内容为何，其系专属于马某的个人信息，应当在马某充分、知情的前提下自愿、明确作出同意处理个人信息后进行恢复和采集。现该公司擅自恢复员工已删除数据并采集作为内部处分依据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，亦违背了个人信息保护的核心要旨。对于其上述行为，法院提出批评，并希望公司对此及时做出改进和调整，进一步增强个人信息保护意识，提升企业管理水平，严格落实企业在依法保障劳动者合法权益进程中的主体责任。

【蓝白快评】

员工入职后，用人单位一般会为员工配备工作电脑等电子办公用品，员工在使用电脑时，不可避免会在电脑上留下个人使用的记录，比如各类聊天工具的聊天记录。员工离职后，用人单位能否恢复工作专用电脑上的聊天记录？甚至将该记录作为员工违反规章制度的证据？2022年北京二中院的判决给出了分析。司法机关对此类证据的否定态度，体现了我国在数字时代对个人信息权的尊重与保护。

根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”《个人信息保护法》第十三条第一款第二项规定：“符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；”，即用人单位可依据劳动合同处理劳动者的个人信息，但不宜因用工管理权而忽视对劳动者个人信息或个人隐私的保护。本案中，个人聊天记录很难作为用工管理的必要信息来对待，为此，用人单位获取和使用该信息应获得劳动者的明示同意。用人单位在劳动者不知情的情况下，私自恢复数据，以聊天记录为依据作出处罚决定，信息收集超出用工管理的必要范围。

一般对于劳动者个人信息保护权益，法院会通过合法性、正当性、合理性三方面对用人单位信息处理行为予以审查，进行证据能力的认定。首先，取得个人同意是个人信息处理者处理信息的首要条件，该同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。其次，用人单位收集处理员工信息的目的应明确、合理，且与用工管理直接相关，这会从目的相容性、可接受性、用工相关性为判断标准进行审查。再次，用人单位应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息，个人信息处理者所采取的措施与其所达到的目的之间必须相称。

我们建议，用人单位若需调查违纪行为，可以通过合法程序（如事发后的访谈、审计调查等形式），而非秘密恢复员工个人的数据。同时可以通过合法的规章制度、数据使用政策提前明确数据管理边界，避免事后“钓鱼取证”。