【基本案情】

2021年10月20日，某幼儿园向包某发送《录用通知书》，其中载明要求包某必须与其他公司解除劳动关系，并通过入职体检。该通知书还载明，入职时间为同年11月1日，并载明薪酬标准、劳动合同期限、试用期等内容。当日，包某回复某幼儿园，表示同意入职，即向原工作单位提出离职申请。次日，包某的离职申请审批通过，包某亦于当日办理入职体检。包某在原工作单位最后工作至同年10月24日，原劳动关系亦于该日解除。

同年10月23日，某幼儿园人事专员联系包某。双方通话后，包某在微信聊天中向某幼儿园人事专员表示，某幼儿园既然已经选择录用其，其亦对此全方面信任，其已按《录用通知书》的要求办妥入职准备，包括申请离职并完成体检，现某幼儿园突然表示不予录用，其很难接受，心理压力不小。某幼儿园人事专员在当次微信聊天中对此并未否认，仅表示其明白，但也确实有难处。

同年10月25日，包某、某幼儿园进行了当面协商。包某问某幼儿园，10月23日来电称职位给不到包某，为何现在又让包某入职。某幼儿园回答，实在不行只能内部协调。后包某表示了对某幼儿园的不信任，并提出赔偿。某幼儿园不同意包某提出的赔偿方案，仅同意赔偿3000元。

此后，同年10月29日、10月30日、11月1日，某幼儿园再次通过微信、邮件询问包某是否愿意入职，并表示入职时间、录用岗位、薪酬待遇等均与原《录用通知书》一致，包某均未予答复。

自2021年11月起，包某在6个月内未找到新工作。

【案件焦点】

1、 幼儿园在向包某发出《录用通知书》后是否曾向其作出取消录用的意思表示；

2、 如幼儿园曾作出该意思表示，其此后向包某作出的希望按《录用通知书》约定条款继续履行的意思表示应如何定性；

3、 幼儿园是否因此承担缔约过失责任，其赔偿责任的范围如何认定。

【裁决结果】

一审：一、某幼儿园于判决生效之日起十日内支付包某经济损失15000元；二、某幼儿园于判决生效之日起十日内支付包某体检费220元、交通费200元；三、驳回包某的其他诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

【法院审理】

一审法院：某幼儿园向包某发出的《录用通知书》系要约，包某予以承诺，意思表示到达对方，双方对某幼儿园招聘包某入职事件已达成合意。后包某基于信任进行了入职体检，并立即辞去了原工作。某幼儿园单方向包某撤销了录用通知，违反了双方之前达成的合意，虽其后又再次要求包某入职，但该意思表示系新要约，包某可以根据自己的实际情况决定是否予以承诺。某幼儿园在包某从原工作单位离职后违反约定，违背了诚信原则，使包某的利益受损，在缔约过程中存有过失，应承担缔约过失责任，支付经济损失。根据某幼儿园向包某发出的录用通知书中载明的工资标准，并综合考虑劳动者在政策调整下再就业难易程度等情况，酌情确定包某的损失金额。

二审法院：其一，用人单位经招聘考核决定录用劳动者，发送含有录用岗位、录用条件、入职时间、薪酬标准、合同期限、试用期等内容的录用通知书，并要求劳动者必须与原工作单位解除劳动关系，劳动者回复同意入职并为此积极准备，双方就缔结劳动合同形成预约合同关系，均应受其约束。用人单位嗣后无正当理由取消录用，违反诚信原则，构成预约合同违约责任与本约合同缔约过失责任，属于请求权竞合，劳动者可以择一主张。其二，劳动者向用人单位主张缔约过失责任，其损害赔偿应以信赖利益为基准，结合劳动者的缔约费用、合理的再就业时间、为入职而辞去的原岗位薪酬待遇情况、录用通知书载明的薪酬待遇情况及双方当事人各自的过错程度等因素综合认定。用人单位在取消录用后、原定入职时间前又向劳动者表示其仍可按原定时间、条件入职的，其性质为新要约，劳动者有权不予承诺，不宜据此认定劳动者未尽减损义务，用人单位仍应承担相应责任。

【蓝白快评】

实践中，涉及录用通知书的劳动合同缔约纠纷时有发生，劳动者因此陷入就业困境，遭受经济损失，司法实践中，法院会以“缔约成本+收入损失”为标准，以及涉案的证据酌定损害赔偿数额。

本案中，用人单位发出录用通知后先无故取消录用，后又重新向求职者发出按原时间和条件入职的邀请。那么这种情况下，用人单位是否仍需要承担缔约过失责任？对此，法院裁判认定了某幼儿园“表意反复”构成缔约过失责任，即单位最初的撤销行为已然违反诚信原则，构成预约合同违约责任与本约合同缔约过失责任，属于请求权竞合，即便其后续重新发出相同条件的要约，该行为在法律上将被视为一个新的要约，而非对原合同的继续履行或协商。劳动者有权基于对前次违约行为的不信任，拒绝该新要约。因此，即使用人单位试图“挽回”，其最初取消录用的行为已经造成了劳动者的信赖利益损失，单位仍应依法承担相应责任。

为避免此类纠纷的发生，建议用人单位应结合自身需求合理安排招聘工作，同时要对已经发出的录用通知负责，倡导诚信缔约，促进劳动者合法权益保护与用人单位用工自主权规范。