【案件事实】

史某是浙江某机械公司设计工程师。2015年3月21日13时左右，史某向公司总助周某请假提早离开单位，周某同意请假但要求其在3月22日到公司加班。史某因家中有事不能来加班，周某不予同意，二人发生纠纷。史某被周某打伤，由派出所接警后进行处理。2016年1月28日，法院作出（2016）浙0211刑初19号刑事判决，该判决认定2015年3月21日13时许，周某因加班问题与史某发生争吵，周某先打了史某一记耳光，后二人在互相拉扯过程中，周某将史某推倒在地致其受伤。经法医鉴定，史某系暴力作用致尾骨骨折、脱位，构成轻伤二级。周某因故意伤害罪被依法处罚。2015年6月9日，史某向人社局申请工伤认定。2016年3月11日人社局作出不予认定工伤决定，认为史某因不能加班与管理人员之间发生争吵继而发生肢体冲突致受伤的情形，不是因为履行工作职责所致。史某在单位内遭受暴力伤害的情形，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，不属于工伤认定范围，对史某所受的伤害不认定为工伤。史某不服上述决定，向该院提起行政诉讼。

【一审法院观点】

一审法院经审理认为，本案的争议焦点是史某是否属于《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形。法院认为，拒绝加班是作为公司员工的权利，遇到无法加班的情形时向相关的管理人员请假，是其工作职责的自然延伸，对工作职责的理解不应局限于其本身的职务。且代表公司方的管理人员周某先动手殴打史某，故在整个过程中，周某应承担主要责任，也即公司方存在主要过错。因此，应当认定史某系因履行工作职责受到暴力等意外伤害。

综上，人社局认为史某并非因履行工作职责受到暴力等意外伤害系事实认定错误，作出的行政行为应予以撤销。法院判决撤销人社局作出的不予认定工伤决定并责令人社局于判决生效后六十日内重新作出工伤认定。公司不服，提起上诉。

【人社局观点】

人社局辩称：一、工作职责是职工在岗位上必须承担的工作范围、工作任务和工作责任，需要达到岗位要求的标准，完成上级交付的任务。它是职工所负的义务，而不是权利。本案中，史某拒绝公司的加班要求产生纠纷，其行为并不是履行工作职责，而是在行使权利。同时，履行工作职责的范围小于工作范围，如果对工作职责予以扩大化，甚至等同于工作范围，则会导致在工作时间、工作场所内发生的任何暴力伤害，都将认定为工伤。二、史某的行为不属于履行工作职责的行为，与讼争伤害不存在所谓的因果关系。根据公安机关对周某制作的笔录，周某殴打被史某的直接原因是其不能正确处理同事关系与相互之间的纠纷。故，即使史某的行为是履行工作职责，与讼争伤害也没有因果关系。三、周某对史某实施的行为构成了侵权，史某的合法权益可通过民事诉讼获得赔偿，实际上周某已向史某支付了3万元的赔偿款。综上，一审判决认定事实错误，请求二审法院依法改判。

【二审法院观点】

二审法院认为，本案的争议焦点是史某是否在履行工作职责中受到意外伤害。工作职责范围有一定的外延性，有些情形虽不是工作职责中明确规定的范围，但因为工作职责的外延性，也应纳入履行工作职责行为之中。本案中，史某向公司的工作人员提出请假请求，是其接受公司管理的行为，应当纳入履行工作职责行为之中。因请假、加班问题，公司的工作人员与史某发生争吵，史某被推倒在地受到的讼争伤害，属于《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤的情形。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

2017年2月21日，人社局重新作出认定工伤决定书，认定史某所受伤害为工伤。公司不服，提起诉讼。

【新案一审法院观点】

一审法院认为，史某与总经理助理周某在公司车间内因加班问题发生争吵，史某被推到在地受到伤害属于《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”情形，因此，人社局作出的认定工伤决定书，认定第三人史某所受伤害为工伤，事实清楚，适用法律正确。一审判决驳回了公司的诉讼请求。公司不服，提起上诉。人社局辩称，史某属于在履行工作职责中受到伤害，应当认定为工伤。

【新案二审法院观点】

二审法院认为，史某因请假、加班问题，与公司的工作人员争吵，史某被推倒在地受到的伤害，是其接受公司管理的行为，应当纳入履行工作职责行为之中。属于《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤的情形。综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】：

关于工作中发生纠纷导致的暴力伤害能否认定为工伤的。最高人民法院行政审判庭法官会议纪要中认为，《工伤保险条例》第十四条第三项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。该项规定的立法意旨在于对劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害进行救济，适用本项对工伤进行认定时应作有利于劳动者的解释，不应要求劳动者为“纯洁的受害人”。只有受害人故意或者重大过失导致暴力等意外伤害事件的发生，方能够阻却对其履行工作职责的认定，并进而否定工伤的认定。因此，职工因在工作中与同事发生纠纷而被同事暴力伤害的，如果受害职工并无故意或者重大过失，则不足以阻却对其履行工作职责的认定，符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的工伤认定条件。

一、在工作时间和工作场所内因纠纷受到他人暴力等意外伤害是否认定为工伤，以纠纷是否因工作原因所引起作为工伤认定的标准较为恰当，即凡是因工作引起的纠纷致使职工受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤，且应当考虑职工个人或者他人原因对工作原因与职工所受伤害之间因果关系远近的影响。

二、因工作纠纷发生打架斗殴甚至暴力伤害，是否属于工作原因，实践中有不同观点。以本案为例，是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键，不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。从伤害事件发生的初始因素来看，周某是在履行其工作职责，虽然二人处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看周某始终具有履行工作职责的主观意愿。

三、在工作原因与个人原因共同造成暴力伤害后果的因果关系认定中，因两种原因混合交织在一起，往往将之分为直接原因和间接原因，或者分为近因和远因。实践中，对此问题的认识不尽一致。因为职工之间的打架斗殴毕竟是因工作引起的，打架斗殴与工作原因存在关联。但是，仅确认关联性还不够，还要看事物本质，即伤害后果与工作之间的关系远近。本案中，二人之间的争执打斗系因工作原因引起，周某心生怨气产生犯意致史某受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。换言之，史某的伤害后果是工作原因与周某的故意伤害行为共同导致，其中周某的故意伤害行为虽是直接原因，但史某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将周某伤害史某归因于私人恩怨而否认史某因履行工作职责受到暴力伤害。

四、职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。首先，史某对于暴力侵害行为的后果并无明显过错。其次，二人因工作发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但史某的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对其履行工作职责的认定。

五、职工在工作时间和工作场所内受到伤害，应由用人单位或者社会保险行政部门承担“非工作原因导致”的举证责任。根据上述举证责任分配原则，公司没有提出新的证据证明，两名员工系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。故从举证责任的角度，缺乏足以否定史某工伤认定的证据。