【2024.2.24 来源于：21世纪经济报道】

“部分新就业形态劳动者工作时间过长、最低工资标准适用尚不明确、平台规则制定不够公开透明、维权服务渠道还需进一步畅通……”为了解决这些突出问题，人社部近日连发3份文件，支持和规范发展新就业形态，加强新就业形态劳动者权益保障。

根据这些最新政策，从事网约配送、出行、运输、家政服务等的新就业形态劳动者纳入最低工资保障。同时，平台企业要科学确定劳动者工作量和劳动强度，确保劳动者获得必要休息时间；要向依托平台就业的新就业形态劳动者公开订单分配、报酬及支付、工作时间和休息等规章制度、格式合同条款、算法规则及其运行机制等。

设置“连续最长接单时间”和“每日最长工作时间”

《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》（以下简称《保障指引》）提出，新就业形态劳动者每日工作时间包括当日累计接单时间和适当考虑劳动者必要的在线等单、服务准备、生理需求等因素确定的宽放时间。企业明确要求新就业形态劳动者在线时间或在指定时间前往指定场所接受常规管理的，企业要求的在线时间和线下接受常规管理时间计入工作时间。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉在接受21世纪经济报道记者采访时表示，这样的工作时间界定方式能够使新业态劳动者权益得到更好的保障，将工作时间的界定拓展到直接劳动场景之外，除了完成订单的时间，还需要考虑劳动者必要的等待订单、服务准备（如车辆整理、加油、充电）以及生理需求（如上洗手间、吃饭）等因素，是更合理、更人性化的。

“在这些综合考虑的工作时间里，如果劳动者发生事故或者意外情况，也都属于整个劳动链条保障的范围内，有望与当前的职业伤害保障试点形成政策组合拳的效果。”王天玉说。

具体到落实层面，王天玉建议平台企业将新业态劳动者的实际接单时间单独统计，并设置宽放时间的申报入口，通过平等协商合理设定宽放时间的限度，实现劳动者权益和企业权益的平衡。

《保障指引》明确，企业与工会或新就业形态劳动者代表要根据法律法规精神和行业管理规定，结合行业特点和企业实际，平等协商合理确定新就业形态劳动者连续最长接单时间和每日最长工作时间。劳动者达到连续最长接单时间和每日最长工作时间的，系统应推送休息提示，并停止推送订单一定时间。

王天玉表示，设置“连续最长接单时间”和“每日最长工作时间”是为了使劳动者的工作负荷处于相对合理的状态。此前已有相关政策提出，外卖员、网约车司机在连续接单4小时后，应强制休息20分钟。

“至于设置‘每日最长工作时间’，需要全面掌握行业实际和地域实际，以及劳动者等单、服务准备、生理需求等因素来划出红线。设定红线之后，再逐步精细化管理，综合考虑劳动者的订单完成总量、不同时间段的劳动强度等等。”王天玉说。

浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员盘和林建议，除了推送休息提示、停止派单之外，平台还应提高劳动者在劳动单位时间内的回报，避免劳动者在收入不足的情况下，多平台切换接单。“可以通过各平台互通劳动时间来避免劳动者交叉接单，此外，平台还可以给予劳动者一定的满勤奖励。”

“很多劳动者超时工作，是因为他们认为规定时间内的劳动报酬不足以支付生活所需，所以努力寻求加班机会。所以让劳动者减少工作压力，在规定劳动时间的同时，还要提高劳动单价。”盘和林解释道。

在劳动报酬方面，《保障指引》提出，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，适用劳动者实际工作地人民政府规定的小时最低工资标准。

“新业态劳动者有很强的灵活性，可以自主决定上线和下线时间，以及每天接多少单量等等，但他们同时也受到平台管理和平台规则的影响。”王天玉表示，劳动法适用于持续稳定的劳动关系，而灵活就业长期游离于劳动法的保障范围之外。《保障指引》的规定既肯定了新业态劳动者工作的灵活性和弹性，也给予了他们必要的劳动权益保障。

同时，该指引还规定，新就业形态劳动者在法定节假日工作的，企业应向劳动者支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。企业要以货币形式将劳动报酬支付给新就业形态劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。

平台应向劳动者公开订单分配、抽成比例等规则

《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》（以下简称《公示指引》）指出，平台企业要向依托平台就业的新就业形态劳动者公开订单分配、报酬及支付、工作时间和休息、职业健康与安全、服务规范等与劳动者基本权益直接相关的规章制度、格式合同条款、算法规则及其运行机制等。

例如，平台企业应公开平台订单分配规则，包括订单分配的基本原则、订单优先分配或差别性分配规则等；应公开报酬规则，包括计件单价及确定因素，抽成比例及确定因素，报酬构成及支付周期、支付方式等。

根据《公示指引》，平台企业制定或修订直接涉及新就业形态劳动者权益的劳动规则，要提前通过应用程序弹窗等显著方式向劳动者公开征求意见，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将采纳情况告知劳动者。确定实施前，至少提前7日向劳动者予以公示。

同时，平台企业拟调整经营方式或制定、修订劳动规则对新就业形态劳动者权益有重大影响的，了解或应当了解平台用工合作企业涉及新就业形态劳动者权益的重大制度规则调整的，要开展风险评估，并提前七日向服务所在地人力资源社会保障行政部门和相关主管部门报告，听取意见建议。

“平台企业掌握着规则制定权和解释权，订单如何分配、收入如何计算、奖惩如何评定等等都关乎新业态劳动者权益。”王天玉指出，通过平台企业开展风险评估并向相关部门报告的形式，能让监管部门及时了解和监督平台制定或调整相关规则的情况，保障劳动者权益，引导平台企业持续健康发展。

引导企业建立内部劳动纠纷化解机制

《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称《指南》）规定了企业内部劳动纠纷化解机制、工会权益维护服务、相关部门机构权益维护服务等内容。

其中提出，平台企业要建立健全与新就业形态劳动者的常态化沟通机制和新就业形态劳动者申诉机制，鼓励平台企业成立由工会代表、新就业形态劳动者代表和企业代表参加的企业内部劳动纠纷调解委员会，提供涉新就业形态劳动者劳动纠纷调解服务。

同时明确，新就业形态劳动者对报酬计算、服务时长、服务费用扣减、奖惩、平台用工合作企业管理服务等有异议的，或遭遇职场欺凌、骚扰的，可向平台企业反映或申诉，平台企业要在承诺时间内予以回应并公正处理。

《指南》还提到，工会组织要积极吸收新就业形态劳动者入会，对企业履行用工责任情况进行监督、推动平台企业建立常态化的沟通协商机制、为新就业形态劳动者提供法律援助等服务。

此外，《指南》指导新就业形态劳动者通过劳动争议调解仲裁、劳动保障监察、司法诉讼、法律援助等法定维权服务渠道维护自身权益，并鼓励地方探索创新新就业形态劳动纠纷调处机制，建立“一站式”的新就业形态争议调处机构。

人社部相关负责人在解读《指南》时表示，新就业形态劳动者在维护自身劳动权益时应依法合理表达诉求，不得采取违法和过激形式，可通过以下方式依法维护自身合法权益：一是通过平台企业或平台用工合作企业设置的内部沟通渠道、申诉机制、纠纷调解机构等，与企业协商解决有关问题。二是向所在工会组织或当地工会组织请求予以支持和帮助。三是无法与企业通过协商解决或不愿与企业协商解决有关问题的，可以向人民调解委员会和各级各类专业性劳动争议调解组织申请调解。四是不愿调解，或者调解不成的，属于劳动争议仲裁受案范围的，可以向实际工作地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；不符合劳动争议仲裁受案范围的，可以按照民事诉讼有关规定向有管辖权的人民法院起诉。新就业形态劳动者申请劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼的，可向工会组织申请法律援助等服务。符合法律援助条件的，还可以就近向法律援助机构申请法律援助服务。五是符合劳动保障监察职权范围的事项，可以向劳动保障监察机构举报投诉。

【蓝白快评】

自2021年7月人社部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》以来，针对新就业形态劳动者，人社部又出新办法。“两个指引、一个指南”对新就业形态劳动者的休息和劳动报酬权益保障、权益维护方式、以及相关企业劳动规则的公示进行了指导，将《指导意见》中较为原则的规定，细化为更有操作性的系列指引指南，根据企业用工方式和劳动者就业形态的新变化，积极探索维护新就业形态劳动者权益的新办法。

《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》（以下简称《保障指引》）旨在引导企业保障新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益。如对工作时间的界定方式、连续最长接单时间和每日最长工作时间、以及小时最低工资标准的适用均做出了突破性的规定，平台企业与平台用工合作企业需根据相关要求，注意管理过程中劳动者的接单/工作时间段的合理性，调整劳动者的劳动报酬结构与发放名义，关注职业伤害保障、最低工资及劳动单价等方面的用工风险。

《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》（以下简称《公示指引》）旨在引导企业提高劳动规则的公平性和透明度，要求履行民主程序及公示程序，以保障新就业形态劳动者的知情权和参与权。涉及重大制度规则调整的，还要开展风险评估，并提前七日向服务所在地人力资源社会保障行政部门和相关主管部门报告，听取意见建议。可以说，与劳动关系项下建立企业规章制度的程序没有不同，还增加了行政报告这一步骤。建议相关平台企业与平台用工合作企业参照《公示指引》，依法合规制定和修订新就业形态劳动者劳动规则，履行相应程序，保障新就业形态劳动者的合法权益。

《新就业形态劳动者权益维护服务指南》规定了企业内部劳动纠纷化解机制、工会权益维护服务、相关部门机构权益维护服务等内容，持续关注纠纷化解、争议解决的情况，呼吁各部门、组织参与其中、互相监督。

毋庸置疑，“两个指引、一个指南”对新业态劳动者的权益保护有积极的推动作用，但同时也对平台企业与平台用工合作企业提出了更高的要求。“不完全劳动关系”究竟应受到怎样的法律保护，正在进一步的试点探索之中。建议相关企业留意新规要点，按照规定落地执行相关内容。