【案情概要】

聂小倩于2014年8月1日入职北京某会计师事务所，双方了签订无固定期限劳动合同。
2021年9月7日，聂小倩通过微信向所长丁春秋提交辞职报告，微信聊天截图显示“你把我的辞职报告签好，我的退伙手续办完我就滚，您告诉我，今天我怎么交接，您不是说我明天不用来了吗”等内容，所长丁春秋口头回复需要时间找寻其继任者，此后聂小倩继续在公司工作。银行流水显示公司于2021年10月至2021年12月期间照常支付聂小倩工资。2021年12月13日，公司以同意聂小倩辞职申请为由与其解除劳动关系。
聂小倩申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金960000元，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金567600元。公司不服，提起诉讼。

一审判决公司支付聂小倩违法解除劳动合同赔偿金567600元。

公司不服，提起上诉，二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【裁审结果】

仲裁：裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金567600元

一审：判决公司支付聂小倩违法解除劳动合同赔偿金567600元。

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

员工已提辞职，公司3个月后同意辞职，是否构成违法解除劳动合同。

【裁审观点】

一审判决：公司3个月后同意辞职，缺乏合理性与劳动关系维系之善意，应承担违法解除劳动合同之责任。
一审法院认为，聂小倩虽于2021年9月7日向所长丁春秋提出解除劳动合同意思表示，但公司并未就该意思表示应允，未与聂小倩办理离职手续等，双方均认可2021年9月7日至2021年12月13日期间聂小倩正常提供劳动；而时隔三个月之久，公司于2021年12月13日以同意聂小倩辞职申请为由与其解除劳动关系，明显超出一般用人单位合理审批流程时间，缺乏合理性与劳动关系维系之善意，应承担违法解除劳动合同之责任。
经核算，聂小倩工资高于北京市2020年职工月均工资标准三倍，应按三倍计算，其计算基数不应超过37840元。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”之规定，公司支付聂小倩违法解除劳动合同赔偿金567600元。

公司上诉：本案系劳动者主动提出辞职，公司2021年12月13日通知其离职不构成违法解除。
公司不服，提起上诉，理由如下：
1、本案系劳动者主动提出辞职、用人单位同意，双方劳动关系协商一致解除，用人单位即上诉人依法无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
2、聂小倩始终未撤回离职意思表示，其行使预告解除权系形成权，一经送达公司即生效，未经公司同意不得撤回。公司2021年12月13日通知其离职不构成违法解除，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审判决：公司在3个月后以同意辞职申请为由解除劳动关系，显然超过了用人单位处理劳动者申请离职合理期间。

二审法院认为，本案二审争议焦点为：公司是否构成违法解除劳动合同，是否应向聂小倩支付违法解除劳动合同赔偿金。聂小倩在2021年9月7日向公司法定代表人提出解除劳动合同，公司未予以回应，而是继续接受聂小倩提供的劳动，应认定双方未就解除劳动关系协商一致，双方劳动关系此后继续存续。
公司在3个月后的2021年12月13日，以同意聂小倩辞职申请为由与其解除劳动关系，显然超过了用人单位处理劳动者申请离职的合理期间，且不属于《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位有权解除劳动合同的情形，一审法院据此认定公司构成违法解除劳动合同，并无不当，本院予以维持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金二倍标准向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院根据上述法律规定及在案事实核算的违法解除劳动合同赔偿金金额准确，本院予以确认。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。于是，判决如下：
驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

辞职与协商解除系两种不同的劳动关系解除路径。协商解除（基于《劳动合同法》第三十六条）需员工与公司达成解除合意，而辞职则是劳动者引用《劳动合同法》第三十七条或第三十八条单方提出解除。

如基于《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前3日（试用期内）或30日（过试用期）告知单位即可解除双方之间的劳动合同。而这个“30日”的预告期在实务中引发的纠纷案例屡见不鲜。包括劳动者是否可以不经预告或缩短预告期“直接走人”，用人单位一方是否可以根据辞职申请提前要求劳动者立即走人，或者通过种种理由单方延长劳动者的预告期“强行挽留”等。针对上述问题在特定情况下认定劳动关系解除的性质有不同意义。

聚焦在本案事实，员工提出辞职以后，单位以需要找到继任者为由挽留员工，在员工提出辞职3个月后才通知其离职，法院判定这一做法构成违法解除。这里实际上就触及了单位延长劳动者预告解除期的法律后果。针对此问题，实践中存在“认定为违法解除”、“视为回应辞职申请的合法解除”与“视为协商一致解除”三种观点。

1. 司法观点一：劳动者提出辞职后，用人单位进行挽留，且双方随后继续履行劳动合同的，用人单位再行同意劳动者的辞职申请，系违法解除。

在（2016）京01民终3088号案件中，法院认为，劳动者虽于2015年3月通过邮件提出过辞职，但是用人单位并没有要求劳动者办理离职手续。相反，用人单位进行了挽留，且劳动者继续在用人单位工作长达半年之久，用人单位亦正常发放劳动者工资，应当视为双方就继续履行原劳动合同协商一致，用人单位于2015年9月无正当理由解除合同，构成违法解除。

但若劳动者离职需履行法律法规规定的特定手续的，用人单位为办理特定手续而超过预告期同意离职，则不构成违法解除劳动合同。在（2016）京0102民初7126号判决中，法院便认为，《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；《合同法》第96条规定，法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。劳动合同作为合同的一种，解除应符合上述法律的相关规定，而本案中，证监会的审批同意系双方劳动合同解除的程序要件，证监会审批之后，劳动者的辞职申请始发生解除劳动合同的法律效力。其后，用人单位为劳动者办理离职相关手续，双方的劳动合同关系因劳动者的辞职而解除。

2. 司法观点二：劳动者反复、持续表达辞职意愿，且未作出明确的意思表示撤回辞职申请，用人单位超期同意劳动者辞职申请的行为不构成违法解除，属于对辞职申请的确认或双方协商一致解除劳动合同

（1）劳动者反复、持续表达辞职意愿，且未作出明确的意思表示撤回辞职申请，用人单位超期同意劳动者辞职申请的行为属于对辞职申请的确认

在（2015）朝民初字第10206号案件中，法院认为，2014年3月3日劳动者向用人单位提交了书面的辞职信，但并未在2014年4月3日后离职，用人单位从未表示不批准劳动者的辞职，劳动者在提交书面辞职申请后，又数次以手机电子信息的形式向用人单位提出辞职的请求，因此，劳动者辞职意思表示是真实的，持续的状态，且劳动者未向用人单位明确表示撤回辞职申请或向用人单位发送撤回辞职信的书面申请。用人单位出于工作连续性和完整性的考虑以及劳动者辞职的强烈意愿于2014年7月9日向劳动者送达了《解除劳动合同通知》，该行为仅仅是对劳动者辞职申请的确认，且因劳动者的辞职申请中未明确离职时间，故送达《解除劳动合同通知》也是对双方劳动关系解除时间进行的明确，故无法认定用人单位违法解除了与劳动者的劳动关系。上述案件的二审判决「（2015）三中民终字第10404号」同样认为，用人单位发出的《解除劳动关系通知》系对劳动者辞职的认可，不能认定用人单位违法解除劳动关系。

（2）劳动者反复、持续表达辞职意愿，且未作出明确的意思表示撤回辞职申请，用人单位超期同意劳动者辞职申请的行为构成协商一致解除劳动关系

在（2020）京03民终10116号案件中，法院认为，劳动者认可其于2019年3月8日、4月23日、4月30日分别向用人单位及法定代表人以微信及电话方式提出离职申请，但其提出上述离职申请后一直在用人单位工作至2019年6月6日，期间用人单位正常发放工资及缴纳社保。用人单位亦认可双方劳动关系于2019年6月6日解除，故本案不适用《劳动合同法》第37条规定。但劳动者提出离职申请系其真实意思表示，其作为完全民事行为能力人应当知晓相应的法律后果。且直到2019年6月6日双方劳动关系解除之日，期间其未有撤销该离职申请的意思表示，故劳动者此前提出的离职申请具有法律效力。再次，《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”用人单位于2019年6月5日向劳动者发出正式书面的《劳动合同解除通知书》表示同意劳动者的离职申请，此并不同于用人单位的单方解除行为，故双方系协商一致解除劳动关系。

综上，此案警示企业面对员工提出辞职申请时，务必及时回应，表明立场，积极跟进离职交接手续，并按时出具离职证明（《劳动合同法》第五十条）。