【案情概要】

1992年12月，董某入职上海市城市排水有限公司竹园第一污水输送分公司(以下简称“上海排水公司竹园分公司”)，双方先后签订多份劳动合同。2009年3月25日，上海排水公司竹园分公司与董某签订了最后一份无固定期限劳动合同。

2016年12月5日起董某未上班并失联。上海排水公司竹园分公司于2016年12月31日作出解除(终止)劳动关系通知。

2017年4月12日，董某因急性重度有机磷中毒被送至上海长海医院医治，2017年4月25日出院，出院诊断为1、急性重度有机磷中毒；2、精神分裂症。

2017年6月26日，董某女儿作为董某法定代理人向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求上海排水公司竹园分公司支付违法解除劳动合同赔偿金50万元。该委支持其部分请求后，用人单位不服，诉至上海市静安区人民法院。

用人单位诉称：董某多年前入职我公司，最后一份劳动合同签署于2009年3月25日。2016年12月5日起，董某在未经办理任何手续的情况下，连续旷工至今未上班。我公司通过各种方式均无法与董某及其家人联系。我公司根据相关法律规定，于2016年12月31日向董某发出解除劳动关系通知书，董某于2017年1月21日签收。我公司解除与董某劳动关系合法。

【争议焦点】

公司在无法与董某及其家人取得联系的情况下，根据公司的规章制度解除与董某的劳动合同是否违法？

【判决结果】

仲裁：上海排水公司竹园分公司支付董某违法解除劳动合同的赔偿金；

一审：上海排水公司竹园分公司支付董某违法解除劳动合同的赔偿金；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

本案上海排水公司竹园分公司被判违法解除，乍一看让人想为公司喊冤，毕竟公司主张其已通过各种方式均无法与董某及其家人联系，只能根据公司的规章制度解除与董某的劳动关系。但其实深究细节，可以看出公司的确在操作和处理上存在一些问题，最终导致其败诉：本案中公司在无法联系到董某的情况下，在未与董某家人作出沟通的情况下即作出解除劳动合同的通知过于仓促。如法院所述，劳动者患有精神分裂症，其从患病到病发，应有一个过程，用人单位作为管理者，应对劳动者这一情况有所觉察，并提高注意。而不是在明知劳动者患有精神疾病的情况下，将其失联认定为旷工，进而作出解除劳动关系的决定，尤其是对一名为企业服务多年的老员工，如此处置，确实不当。

结合本案案情，我们可以总结和反思一些经验：

1、用人单位在认定劳动者构成旷工前，应尽可能尽到核查义务，清晰地查明劳动者未到岗工作的原因。在实操中，由于情况复杂多变（比如本案的劳动者被确诊精神分裂症），应避免在不明所以的情况下，径直以劳动者旷工解除双方劳动关系，否则，有可能违反劳动法的强制性规定，构成违法解除行为。

2、用人单位需要加强处置员工流程的合理性。如本案中，虽然用人单位在劳动者失联后多次尝试联系，意欲探明失联原因，但是，在并未与其家人充分了解相关信息的情况下，解除与精神病人之间的劳动合同，最终被认定为违法解除。公司可设置紧急联系人制度，在无法有效联系劳动者时，可以通过其预留的紧急联系人及联系方式了解员工的缺勤原因。